上门辅导了那么多家企业里，总结出一个问题：每个行业都各有各的特点，每个行业在谈到自己企业的时候，都会说自己行业的情况最特殊。其实，不管你身在哪个行业，请你记住：企业都是需要靠人来经营的，也就是说只要做好人的管理，对人的激励做好设计，企业的问题就解决了90%。
下面我们来谈一下，确实比较特殊的一个行业：软件开发，他们的薪酬绩效模式该如何设计：
首先，我们先了解一下他们的行业是有哪些特点：
项目研发周期都不一样，在结算发放工资的时候难以统一，难以做到激励即时性；
项目的难度不一样，需要的人员配置不平均，难以评定人效产出；
这两大特点，让很多老板在设计研发人员的工资绩效体系的时候都难以制作，因为他们并不像传统的行业那样是以月度为单位进行衡量的。另外，考核的内容也是不一样，每个项目的可变动性都是灵活多变的，为方案的设计增大很多的难度。
研发人员只能用固定工资？在软件更新飞快的社会中，研发人员的效率对于企业的发展来说至关重要。很多研发员工的效率是跟不上公司或客户需求的节奏，导致公司产品在市场竞争中长期处于弱势水平。面对这情况的出现，难道研发人员只能用固定工资吗？
如果用固定工资发给研发人员，会出现哪些情况？
限制了员工的创造力，影响工作效率；给员工提供了一个舒适安逸的机会，缺少狼性；把项目的压力转交给企业来承担。可以说，固定工资的模式显然走不通，如果现在的老板还是沿用这样的模式的话，苦的就一定是老板苦了。
老板都希望员工在项目上下功夫，提供工作的效率，保证产品的质量。这样才能尽可能多的不断承接新的项目要扩大自己的企业发展。
下面分享3种薪酬绩效模式给大家，看看研发人员的模式是怎么做的
初级：项目跟进制制定项目进度表
1、从研发人员的固定工资中拿出30%做弹性工资，如原来固定10000元，现在就是：7000元（固定）+3000元（项目进度管理）；
2、每个月初将项目进度管理的工资部分：3000元，划分到每个项目关键节点中，给每个项目截点做相对应的激励。
这种方法比较通俗易懂，操作方式也比较相对单一，只针对项目进度做激励。
中级：项目基点制基点激励标准图
1、研发人员的固定工资中拿出50%做弹性工资，如原来固定10000元，现在就是：5000元（固定）+5000元（基点工资，弹性）；
2、制定项目基点标准：一般根据工资、岗位级别、项目周期、难易程度，4个维度进行考虑；
3、设定常规基点标准；
4、设定其它基点标准；
这种基点制的激励模式，重在全面激励研发人员，以基点做为衡量、考核、激励员工的唯一标准，员工最后拿到多少工资由基点的数量来决定。
在基点的后续深化还可以把基点与员工的晋升、年终奖、合伙人、股权等高价值福利、激励融合在一起，有效的提升员工的积极性，并给到员工一个可触手可及的发展平台。
高级：项目承包制1、从研发人员的固定工资中拿出80%做弹性工资，如原来固定10000元，现在就是：2000元（固定）+8000元（工资包）；
2、把每一个项目分发到项目组时，都把项目组当成是独立子公司，相当于把项目外包，然后把项目基点制进行定价、交期。
3、根据项目截点，建立再次分配的规则，谁按时完成就拿到对应的薪酬。
4、定制项目结算规则：如提前或按期完成，项目定价款全部分给相对应的员工，如违约完成，则按相关员工的人/天成本进行核算，项目组共同向公司交纳超期成本。
这种方式会是未来的主流，把员工当成是项目合伙人，员工直接从每一个项目中获得收益。
这三种方式，我们都在不同的企业进行了落地，一旦落地都能快速提升人效和绩效。绩效变革是所有变革当中最难的，因为它触动了员工的奶酪，但是不变革，企业的未来将会更难。
总结：没有绩效管理，就谈不上管理！如何做薪酬绩效管理，才能既激发员工创造更多的价值并让员工得到更多加薪机会，也能让企业的经营效益得到提升，绩效得到改善！
实现不增加企业成本的前提下，给予员工加薪，实现共赢呢？
有激励，才能创造绩效，才能做好管理！
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