#量化考核设计##绩效#
一、管理人员指标量化方法1．管理人员绩效考核特点分析
管理人员主要从事规划、策划、决策等工作，工作具体内容不易描述，工作具有不确定性，管理人员工作特点如下。
（1）管理人员无法直接为企业创造利润和价值，无法用效益数的量化。
（2）难以制定具体的标准评价其工作业绩。
（3）任务可能很快被完成，不便于观察和考核。
（4）部分工作成果非显性，某些成果具有后显效应，管理人员绩效量化考核难度较大或者即使可被量化，考核成本也很高。
2．管理人员考核指标量化设计
不同行业、不同企业管理人员工作内容大不相同，但其均有管理基本职能（计划、组织、领导、协调和监督等），企业可根据管理人员特质，结合典型管理人员考核5大要素（德、能、勤、绩、廉）并有效运用指标量化方法，实现管理人员考核指标量化。
如表，提供了管理人员量化考核指标设计思路，供读者参考。
3．管理人员考核指标量化设计示例
以下表为管理能力考核指标量化设计示例。
二、销售人员指标量化方法销售人员量化考核指标可分为增长指标、利润指标、客户满意度和忠诚度指标、销售人才指标、销售团队建设指标、成长和发展指标、销售管理指标等。
销售人员的指标设计需切实符合该企业的实际情况，针对不同部门或人员，结合营销目标设计不同考核指标，促进目标任务的实现。销售人员关键KPI量化设计如下表所示。
三、生产人员指标量化方法生产人员的绩效考核具有结果考核为主，行为考核为辅；外部评价为主，内部评价为辅；以对企业贡献的价值评估为主，产出评价为辅等特点。生产人员业绩考核指标重于行为考核指标、能力考核指标，指标量化方法如表所示。
四、技术人员指标量化方法1．技术人员绩效考核原则
技术人员绩效考核具有结果难以衡量及监控、团队绩效难以过度到个人绩效等特点，技术人员考核工作原则如下。
（1）考核指标必须紧密结合企业战略，如企业竞争策略是先于竞争对手推出新产品，可把上市时间或产品开发周期作为首要的考核指标。
（2）技术部门、技术小组和技术人员的考核指标紧密联系，由上而下进行指标分解成一体系。
（3）根据企业技术工作策略，平衡长期性与短期性指标、业绩指标与行为指标间关系。
2．技术人员指标量化
技术人员指标量化如下表所示。
五、一线人员指标量化方法一线人员是指企业的基层员工，是企业经营业务的执行操作者，如一线生产人员、一线销售人员、一线服务人员等。一线人员是企业持续发展并取得成功的起点，是企业骨干的助手，也是企业未来、管理团队的储备，企业需重视一线人员的培养与考核激励。
一线人员考核指标量化方法如下表所示。
六、辅助人员指标量化方法与生产人员、销售人员不同，辅助人员（如行政人事人员、财务会计人员等）不直接为企业创造效益，很难用效益指标考核其工作，量化考核的难度较大。企业对辅助人员进行考核时，应遵循以下3条原则。
1．行为考核为主，结果考核为辅原则。
2．外部评价为主，内部评价为辅原则。
3．产出评估为主，价值评价为辅原则。
一般情况下，辅助人员的考核通用指标量化如下表所示。
#量化考核设计#
本文由弗布克原创，版权归属弗布克，欢迎转发，禁止转载，抄袭、洗稿，侵权必究。
关注【本头条号】更多关于制度、流程、体系、岗位、模板、方案、工具、案例、故事、图书、文案、报告、技能、职场等内容，弗布克15年积累免费与您分享！
领取本资料的Word、PDF版完整内容方法：
1.本资源编号：164。
2.关注+评论+转发，然后私信“资料”。
更多经营管理实务资料可点击下面“了解更多”。
