不如这4种绩效模式(研发华为薪酬员工项目)

从1998年到2011年，是华为进入弱矩阵管理阶段。
虽然仍然保持中央研发、中试和生产三大部门，开始实施项目经理制，由项目经理负责产品的中央研发、中试和生产。

华为在研发人才激励方面采取的“获取分享制”：作战部门根据经营结果获取奖金，后台支持部门通过为作战部门提供服务分享奖金。
其高级表现形式为员工持股计划，通过让员工持有股票，使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制。
为了鼓励研发人员沉下心在技术的道路上做专做精，华为的研发人才晋升通道分为技术通道和管理通道，这样很多技术专家的地位并不比管理职位差。

1、实现前后台业绩挂勾。

强化后台对前台一线的支持力度，加强前后台岗位配合和流程效率提升。

2、提高薪酬弹性。

将员工利益和个人价值实现及贡献产出合理衔接，提高激励的有效性。
同时体现公司整体对客户需求的满足和客户体验的达成为导向。

3、实行“自下而上”的物资激励。

倾向对基层业务单位的物质激励。

从2012年至今，华为进入强矩阵的组织形态，通过建立企业管理平台、技术平台和运作支持平台，全面推行项目管理，建立许多跨部门的矩阵组织，基于IPD模式，通过产品生命周期的管理来实现业务目标。

正因为有了适合的组织结构和良好的激励机制，华为对研发人员的管理契合了横山法则，让每一位员工自觉主动完成创新工作，上下齐心终于超越爱立信为通信行业全球的老大。

研发人员只能用固定工资吗？

很多公司都有研发团队，有一些软件公司、设计公司会遇到如何给软件工程师、设计师做薪酬绩效设计的问题，因为研发在产品和销售的前端，而且很多公司研发周期长短不一，很难实现即时激励，并且研发员工输出的都是智慧结晶，研发项目标准不一，导致很难进行考核激励。

现实中，很多研发人员的效率是跟不上公司或客户需求的节奏，导致公司产品在市场竞争中长期处于弱势水平。

现在是快鱼吃慢鱼的时代，商业机会稍纵即逝，难道研发人员只能用固定工资了吗？如果只是用固定工资，对大部分员工来讲，就是限制了员工的创造力，因为人性是

低人效、低效率导致高成本

如果员工做多做少是一样的，大部分人是选择少做而非多做。
如果公司有忙不完的活，大部分员工就会选择怠工，因为怠工老板是很难直接看穿，但也是因为怠工导致企业人效低下，因为人效低，企业成本就会不断增加，因为成本不断增加，企业的竞争力就会不断下降。
所以，对研发人员的薪酬绩效体系的变革是非常重要的。

一、项目跟进制

大部分企业，面对研发人员最头痛的还是效率的问题，都希望研发人员能按时按质按节点地完成新的产品或项目，然后再继续开始另外一个新的产品或项目。
这种操作方式如下：

1、研发人员的固定工资中拿出30%左右做项目进度管理，如原来固定10000元，现在就是：7000元（固定）+3000元（项目进度管理，弹性）；

2、制定项目进度表：如图示

3、每个月初将3000元根据项目紧急和重要程度分配到各个项目或项目节点上，并制定出每个项目或节点的激励标准。

以上操作简单，员工薪酬的高低由是否按时按质完成项目决定的，这种操作方式激励点相对单一，只针对项目进度做激励。

二、项目基点制

1、研发人员的固定工资中拿出50%左右做项目进度管理，如原来固定10000元，现在就是：5000元（固定）+5000元（基点工资，弹性）；

2、制定项目基点标准：一般根据人工、时间、难易程度3个维度；

3、设定常规基点标准；

4、设定其它基点标准；

5、设计基点激励标准：如图示

以上激励旨在全面激励研发人员，以基点作为衡量、考核、激励员工的唯一标准，员工最后拿到多少工资由基点的数量来决定。

后期还可以把基点与员工的晋升、年终奖、合伙人、股权等未来激励捆绑在一起，快速全面提升员工的工作积极性。

三、项目承包制

1、研发人员的固定工资中拿出80%左右做项目进度管理，如原来固定10000元，现在就是：2000元（固定）+8000元（工资包，弹性）；

2、每一个项目分发到项目组时，都把项目组当成是另外一家公司，相当于把项目外发，然后把项目根据方式二进行定价、交期。

3、根据项目节点，建立再次分配规则，谁按时完成了节点谁就拿到对应的薪酬。

4、定制项目结算规则：如提前或按期完成，项目定价款全部分给相对应的员工，如违约完成，则按相关员工的人/天成本进行核算，项目组共同向公司交纳超期成本。

这种方式会是未来的主流之一，把员工当成是项目合伙人，员工直接从每一个项目中获得收益。

四、PPV产值量化薪酬模式

PPV薪酬模式是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的绩效工资等更具激励活力

PPV模式解决了以下问题：

案例--程序员的薪酬绩效设计

某企业要自建软件系统，于是聘请了两位程序员。
谈定的工资是每人每月固定8000元。
由于老板和高管都不懂编程工作，只是想要软件开发结果。
但是，程序开发的事情也确是复杂，开发工作经常延后。
老板没有办法，只好要求相关负责人及程序员每天报告工作计划、进度和完成情况，亲自督导和检查。

这样的日子过了三个月，到了程序员要转正的日子，一方面员工想趁转正加点工资，另一方面老板想彻底结束这种人盯人的状态。
于是老板决定给程序员做PPV薪酬模式设计。

说明：

1）原固定工资8000元拆分为：底薪2000元+CRM产值工资3000元+软件维护产值+其他产值收入。
前提是，测算完数据后，他们通过努力，薪酬有很大机会比过去要高。

2）软件维护产值是一项计件产值，根据过去公司维护的个数，计数出一个单价，维护的越多产值就越高。

3）其他产值：根据过往结果及能力提升，担负更多的开发工作，同时也要得到相应的产值薪酬。

点评：

1）程序员开发的程序越好，销售就会更好，维护产值就会高。

2）客户提出各种需求，程序员会自觉跟进和想办法满足。

3）让程序员为自己干，为自己加薪。

总结

这四种方式，我们都在不同的企业进行了落地，一旦落地都能快速提升人效和绩效。

绩效变革是所有变革当中最难的，因为它触动了员工的奶酪，但是不变革，企业的未来将会更难。