以下，我们选取了部分观点，期望对你有所启发。
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企业核心管理团队搭建的劳动法疑难要点
背景调查
案例：
苏州某初创医药企业，通过猎头公司，急聘一名研发总监，该岗位为公司核心管理岗位之一，主要工作侧重于内部各研发、试验团队的协调与专业设备、耗材的采购。猎头推荐两名候选人：候选人A（女）：35岁，过往履历偏重于采购，目前仍在职（苏州）；候选人B（男）：40岁，过往履历偏重于研发（曾长期担任某大厂研发主管一职），离职状态（北京）。据初步了解，两位候选人均和原公司签署有竞业限制协议，且该两家公司均为医药行业，其中候选人B所在公司与苏州公司在多个新药研发领域存在业务方向重叠。
经公司公司董事长F总（实控人，技术总负责人）和公司总经理Z总商议（运营管理人），对两位候选人产生分歧，F总倾向于候选人A，Z总则倾向于B。
请问：此时，公司可采取哪些进一步工作，以供决策？
关键岗位人员招聘的时候通常需要背调，主要包括四个方面：
1. 教育、学术：避免学历造假；学术违规（纠纷）
2. 工作履历：招聘工作经验要求；岗位匹配；
3. 工作表现：在职工作表现，离职及其离职原因；
4. 争议记录：有无过往案件争议记录（非违法犯罪记录），重点为劳动争议。
为什么要做背调？现在市场上有很多“虚假”应聘的情况。一种是骗取岗位职务（收入），销售、政府关系等岗位为重灾区，要警惕“劳动碰瓷”；另一种是窃取商业秘密，企业要做好商业、技术秘密保护措施，做好“核心人才”的保护性工作。
值得注意的是，2021年国家出台了《中华人民共和国个人信息保护法》。因此，企业在做背调之前要征得候选人同意并授权，可以授权公司或者授权第三方。合规的背调主体有公司、律师、猎头等，背调的手段要公开、合法。
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TIPS：有些企业会以邮件的形式告知候选人背调，有些企业会在面试登记表上体现，这里可以附加一句“本人自愿提供上述信息，后续将用于企业人力资源管理，包括但不限于制作员工卡、签定劳动合同、背调等用途。”
竞业限制
案例：
经过专业背景调查，两位候选人进一步信息如下：
候选人A:毕业后，一直在现任岗位工作至今，从普通研发人员晋升至研发副总，已婚，育有一女；
候选人B:毕业之后，先后更换过3家公司，平均每家公司工作3-7年不等。于近期从公司以“个人原因”离职。其提供背调联络人，称其在职期间，表现良好，因公司调整研发方向之后，候选人B系主动提出离职。
F总认为，两人都符合公司需求，主要顾虑在于候选人B身负的竞业限制协议，会给公司后续经营带来不稳定因素。
• 《劳动法》领域的竞业限制的风险
1. 违约主体为员工，一般企业[新雇主]无需承担《竞业限制协议》中员工需承担的违约金风险。
2. 企业责任，企业有义务尽快解除与违约员工劳动/劳务关系的注意义务。
3. 实际风险，确认员工违约需经劳动仲裁、法院裁判，“一裁二审”后，竞业期限几乎耗尽。
• 公司商事不正当竞争的风险
1. 知产、商业秘密侵权，如员工将其上任雇主的知产、商业秘密带入公司，公司使用的，为共同侵权人，可能构成“不当竞争”。
2. 专利等知识产权归属争议，根据《知识产权法》，雇主可就员工离职“一年内”的专利行使权利主张。
如何锁定优秀人才的“档期”
案例：
经综合考量，公司最终采纳了Z总的意见，决定录取候选人B。公司人力部门准备向B发出了offer：
1、综合年薪50万，其中固定薪资36万，年度浮动奖励不低于14万；
2、配车（无司机），承诺为其子女入学、配偶就业提供协助；
3、承诺试用期之后，给与xxx公司股份/期权；
思考：2、3项，要不要写入offer？或进行书面承诺？如何承诺？
常见的做法分为六种：
1. 签字费，签约时给付；
2. 留任奖，到期或分期给付；
3. 股权/期权，股份或分红权；
4. 高额年终/提成奖，附绩效考核；
5. 户籍，子女、亲属就学/就业，难以金钱衡量；
6. 高价值福利，汽车、房产或其他高价值财务。
以上最容易出法律问题的是股权/期权和高价值福利。
截至目前，主流观点认为股权激励有关争议，属于民商事纠纷而非劳动争议的范畴。值得注意的是，2023年12月，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》（以下简称“征求意见稿”）出台，其中第一条对【股权激励争议的受理】进行了明确，意味着今后用人单位和员工因为股权激励的问题产生的争议纠纷，属于劳动争议受案范畴。如一旦明确股权激励属于劳动争议范畴，则一方面员工方启动程序时将无需再承担高额的诉讼费用，案件数量恐大幅度增加，另一方面考虑到劳动争议的裁判倾向性无疑将加重企业的应诉难度。因此，将来企业在做股权激励的时候一定要更加慎重。
高价值福利这种方式，《征求意见稿》第二十六条指出，劳动者违反劳动合同约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定情形时，用人单位请求劳动者折价补偿服务期限尚未履行部分应分摊费用或者赔偿造成的损失的，人民法院可以判令劳动者承担相应责任。
中高层管理者的劳动法适用
案例：
候选人B准时到公司报到，并与公司签署了三年期的劳动合同，并同时签署了保密、竞业限制协议等文件。劳动合同约定试用期6个月。
B到岗后不久，恰好赶上公司某项目攻关关键期间，与部门同事经常熬到深夜。某日，B询问公司HR，其是否有加班费？
思考：劳动法对中高层管理人员的适用？
在司法实务当中，企业中高层管理者适用《劳动法》和普通员工是有点区别的，有四个比较大的差别点：
1. 出勤加班，可约定试行“不定时”工作制。
2. 二倍工资，具有劳动合同订立与否权限的管理人员，不支持未签订合同的二倍工资。
3. 解聘与解除，法定高管的解聘≠劳动关系解除，法定高管聘任一般由董事会/股定会确认。
4. 规章制度适用，除明确排除管理人员外的规章制度，原则上适用于高管人员。
企业管理人员的解聘与解除
案例：
候选人B准时到公司报到，并与公司签署了三年期的劳动合同，并同时签署了保密、竞业限制协议等文件。劳动合同约定试用期6个月。
B到岗后不久，公司收到多名员工的匿名信，投诉B：
1、独断专行，从不听取他人意见，且经常辱骂下属；2、克扣部门同事福利（如，聚餐、客户招待经费等）。
F总安排Z总就投诉事项与B进行了沟通。B觉得公司对其不信任，并与Z总发生言语冲突，在后续的工作中表现不积极：
1、公司组织的会议，B以各种理由不参加；2、在不同的场合说公司和Z总坏话（B对外称：Z总在外设立有与公司同业的公司。）；3、有一次，在两人都参加的会议上，Z总一言不发，场面非常尴尬。
F总对两人的表现非常不满。
思考：公司解除与Z总的劳动关系，与解除B有何异同？
• 高管
第一步，解聘：
董事会/股东会根据议事规则做出解聘决议
第二步，劳动关系处置：
1、有约定的从约定（聘用协议或其他书面文件）；
2、没有约定的：
（1）协商调整岗位及薪资待遇；
（2）员工有违纪违规行为的，依法解除；
（3）协商不成的，可尝试以“客观情况重大变化”为由单方解除
• 普通管理者
直接适用《劳动合同法》解除
劳动合同的解除分为三种形式：解除、终止、无效。解除分为员工解除、企业解除、协商解除。协商解除，只要能和员工签一个协商解除的协议，就不会有太大问题，是最推荐解除方案。企业主动解除分为员工有过错、员工没过错和经济性裁员。根据《劳动合同法》第39条规定，用人单位可以解除劳动合同（且无需支付任何补偿、赔偿），即过错解除。
企业高管-忠实与勤勉义务
公司根据B提供的信息，发现Z总确实以“岳父”的名义设立有一家医药企业，经营范畴上，与公司有部分竞合。
思考：如何评价Z总的行为？
Z总的行为同时违反了两个法律规定，既违反了《公司法》里第148条竞业禁止，也违反了《劳动合同法》里第24条竞业限制。
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TIPS：很多企业在签合同的时候，容易把竞业限制协议写成竞业禁止，这里要避免表述错误。
总的来说，劳动法不是也不应成为企业负责人有关人力决策的障碍；它的重要性在于可以帮助企业负责人从另外的维度了解员工行为心态，理解企业人力资源部门的合规工作思路。
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企业劳动人事制度及其合规
企业必备人事制度
依法必须具备的劳动人事制度包括：
女职工-预防性骚扰制度个人信息保护制度安全生产制度劳动法相关的规章制度企业规章制度必备板块
出勤考勤制度：加班审核；出差管理；假期管理：病假及病假复核；薪酬与考核：绩效考核与结果运用；知识产权与保密制度：保密、脱密期、竞业限制等；反腐败与廉洁制度：利益冲突、反商业贿赂、商业行为规范；奖惩制度：劳动纪律；违纪行为列举与处分；劳动关系管理：招聘；试用期；离职管理等；其他：财务报销；公车私用；安保等。_
TIPS：建议有高度涉密岗位人员离职的话，企业可以要求员工离职的时候提前半年通知单位，把这个员工从涉密的岗位调整到一个不涉密的岗位上脱密。企业还要完善技术性保密措施方案，后台要有网监系统，员工想要看涉密信息时，要有一个申请的流程，最好在技术上能够做到反追踪的效果。
企业规章制度生效
根据《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商。具体流程可参考以下图示：
