富途ESOP写就行业新标准(股权激励企业员工腾讯行业)

为了吸引人才，留住人才，很多企业在实行股权激励机制。

在港股上市，国际化发展的腾讯在成长过程中经常用限制性股票来激励员工，员工完成一定的业绩、工作目标后才能解锁股票，留住员工的同时也提升了公司的价值。
A股方面，仅在今年5月份，就有中国重汽、通源石油、洛阳钼业等上市企业回购股份，用于实施股权激励计划。

即便未上市企业也不敢怠慢。
字节跳动曾在2019年、2020年开放员工期权兑换计划，主要岗位员工可选择将年终奖兑换成期权，最早一轮兑换的老员工手持期权价值已经上涨超百倍。

在以互联网行业为代表的新经济企业推动下，股权激励呈龙卷态势在国内上市企业、非上市企业间普及。

另一方面，伴随着各行各业流量红利的消失，以及人工智能、新能源汽车、半导体、医疗等风口不时出现，再加上近两年反复的疫情，市场竞争极为激烈，跨界者、追风口者众，企业在激烈的市场竞争中逐步意识到核心人才的重要性。

当下，股权激励在我国成燎原态势，渐成企业管理机制标配。

根据富途安逸（富途旗下企业服务品牌）联合股权激励咨询服务机构韦莱韬悦和职场社区脉脉共同推出《2021年股权激励研究报告》显示，A股、港股、美股三大资本市场股权激励计划普及率持续上升，总体增长态势保持平稳。
2020财年，A股上市公司股权激励计划普及率较10年前翻了两番，从不足10%增长到40%，赴港及赴美上市公司股权激励计划普及率分别达到65%、87%。

不过，企业实行股权激励机制并不是一件容易的事情。

股权激励并非新生事物。

股权激励本质上是企业管理的一种方法，我国的企业管理在新中国成立后伴随着经济建设的发展从简单到复杂，从传统到现代，股权激励机制也在发展之中从无到有。

20世纪80年代中期，有多家国企开展股份制改革，这一时间段的内部职工股是股权激励的雏形。
1984年7月，北京天桥百货公司首次向社会半公开地发行股票，形成国家股、银行股、企业股、职工个人股的多元化股权结构。
到了90年代，万科首先开始股票期权实验，开启了我国现代股权激励的探索之路。

近些年来，随着“互联网+”的兴起，新经济企业的推动，各行业与互联网的交集加深，常见于互联网行业的股权激励制度逐渐深入各行各业。

市场热闹，企业热情高涨，但实际操作起来，多是只得其形不得其法。

一个完整的股权激励计划，包括了方案设计、税务合规咨询、数据管理和行权落地四个环节。
从公司创立到上市180天后，一部分被授予方的股票解禁，才算是走完了整个股票激励流程。

股权激励计划时间跨度长，且随着企业发展，每个阶段要面临的问题也不一样。
从企业实施股权激励的情况来看，最大的问题就是企业管理层、员工都难以获取与股权激励相关的全部信息。

股权激励不只连接着企业与员工，还要与政府、金融机构、交易所等打交道，整个流程中需要很多专业的知识。

对于企业创始人、高管、员工来说，行权落地中涉及的期权行权、股票归属、交易、质押等等问题不能全面了解，需要企业人力、财务等人员承担巨大的咨询工作。

同时，可视化工具的缺失，导致方案设计环节中企业创始人和高管团队无法实时掌握期权池授予情况，数据管理环节中员工无法及时得知自己获得的具体激励情况。

股权激励流程中的“信息高山”，还导致企业管理层与员工出现认知错位。

企业方面，往往只重视方案设计，忽视数据管理与行权落地。
而企业对后两个环节的忽视，不仅会导致上市后内部运营及咨询纠纷等隐性成本的上升，也会导致员工对股票激励产生负面态度。

据《2021年股权激励研究报告》显示，在参加脉脉用户问券调研的用户中，相信股权激励价值的员工占大多数，但也有一部分员工对股权激励的价值持负面态度，认为股权激励是公司让员工努力工作画的大饼，是公司招人是的诱饵，很难兑现。

另外，股权激励行权价和个税缴纳问题处理不当会导致对员工的激励效果不足，采用EXCEL表格统计数据安全性低等情况也均有出现。

难点意味着需求，需求意味着市场。
在股权激励的风潮下，降低信息获取难度，破除认知错位的股权激励和员工持股计划（Employee Stock Ownership Plans ESOP）SaaS服务逐渐成为企业实行股权激励机制过程中不可或缺的角色。

股权激励这种企业管理方法本身，正经历一场变革。

在ESOP服务行业发展早期，企业多是从某一环节入手，针对其中一个环节的痛点为企业提供服务，如专门提供方案设计服务的咨询公司，提供与股权激励相关税务问题咨询服务的会计事务所等。

彼时，围绕在企业周围的服务生态多是律所、咨询机构，在这个生态圈内的传统角色，没有动力也缺乏工具和方法来解决固有问题。

内部无力突围，解决方法必须来自外部。
但传统生态距离SaaS方法、数据科学这些潜在解决方法太远，行业生态需要科技极客破局，来打破生态的旧平衡。

富途引来的是科技金融的火，为行业注入数字技术的基因。
SaaS改造行业的第一站即是腾讯。

富途的创始人李华是腾讯的18号员工，经历过腾讯期间股权激励的被授予方，创立富途之后的股权激励授予方，在2015年开始尝试股权激励服务商这一新角色。
到了2016年，老东家腾讯要给员工发放“纪念股”，与腾讯的合作成为富途ESOP业务起势的契机。

腾讯在发展过程曾发布过多轮股权激励，使用过期权、限制性股票等激励工具，为了满足腾讯股权激励的多元需求，富途从数据管理入手，在与腾讯薪酬部门的多次碰撞之下，打磨出满足腾讯需求的ESOP管理系统。

在富途安逸合伙人孙月鹏看来，股权激励的每个步骤之间的关系是相互串联影响的。
独立于前面的方案设计等环节搭建ESOP管理系统是与激励目标背离的；同样地，没有精细化的ESOP系统做支撑，也会增加公司的运营摩擦和隐形成本，从而影响股权激励的效果。

后续富途又用了两年时间完善腾讯的ESOP设计，不仅通过了腾讯多部门联合验收，还获得了ISO多项国际、国内权威标准认可。

此后，富途通过增值服务不断对产品进行迭代升级，将ESOP服务从单一的数据管理环节拓展至全链条，以全链条服务破解全流程中遇到的问题，由此打造的SaaS产品能极大满足客户需求。

富途安逸合伙人孙月鹏也表示，富途的核心竞争力在于ESOP全链条服务的提供。
完整的股权激励方案包含四大关键步骤，首先是方案设计，第二是信托设立与税务合规诊断，第三是数据管理，第四是行权落地。
市场上每一个环节都有人在做，但几乎没有哪家有能力从头到尾把一个企业服务完整。

而在富途系统上，企业管理层可以通过管理员端进行在线签署、权限分级、一键生成财务报表、自动化流程等操作；员工可以通过员工端看到可视化数据，清晰了解财务变动情况，直接在线上行权交易。

星星之火必将燎原。
截止至今年6月底，富途ESOP签约客户达到500家，服务员工数超20万。
富途ESOP业务的客户已经覆盖TMT、新能源汽车、消费、教育、医疗、企业服务等行业，合作伙伴有快手、小鹏汽车、中国燃气等行业头部企业。
在高市值企业中，富途安逸的市占率稳居行业头部地位。

富途ESOP的产品能力和服务能力随着时间沉淀、经验积累不断深化，目前能够支持A股、港股、美股等不同资本市场的企业股权激励管理需求，实现了多地资本市场、贯穿上市前后的全覆盖能力。

将科技赋能ESOP，富途用创造与服务构建了一种行业标准。

500家行业龙头经验足够写就行业标准，但标准的全面铺开，视野必定要放到更多行业内企业，尤其是中小企业。

基于此，富途ESOP业务取得多项里程碑级成果。
其ESOP产品在迭代升级中，股权激励平台近期开放自主注册功能。
富途ESOP业务也在股权激励解决方案行业中常年领跑。

2019-2021年间，赴美上市、市值超100亿美元的头部新经济企业中，92.86%都是富途的客户；2021年港股新股中，千亿市值企业100%是富途的企业服务客户，50亿市值以上企业8成为富途客户。

以富途ESOP为代表的ESOP SaaS工具兴起，推进着股权激励制度的普及，也代表着国内企业人才管理正由科学向哲学演进。

我国现代企业的管理方式，在发展过程中，大多数企业已经达到科学管理阶段。
科学管理以物质为基础，采用科学方式制定规则，例如沿用已久的薪酬管理制度。

而ESOP则是将企业利益与人才绑定，培养员工的信仰、主人翁意识，企业建立制度的同时，培养了核心团队，是对人在企业这一组织中发自本能向上规律的运用。
股权激励是以人为本的人才管理方式，代表着企业管理正进入哲学时代。

我国古代《孙子兵法》中，就存在着管理哲学。
诸如“上下同欲者胜”，讲的就是上下一心，朝着一个方向努力。
古代晋商的身股制，“出钱者为银股，出力者为身股”，将东家与掌柜的利益绑定在一起，可以说是股权激励机制的历史模型了。

回顾现代股权激励机制的发展，风起于新经济时代企业对人才的重视。

股权激励制度常见于互联网行业，一是因为早期的互联网行业价值不明显，企业需要留住人才。
二是互联网企业可以利用REED定律、边际效应等获得随互联网人数上升产生的指数级递增价值，内部财富的分配是激励人才的重要方式。

当“信息高山”、认知错位接踵而至，股权激励之风困于繁杂而又难以认知的流程中，服务生态圈中的传统角色难以满足企业需求。
富途ESOP以科技的方式打破僵局，从数据管理入手，逐步发展至全链条服务，拓宽企业边界的同时，也成为股权激励解决方案行业的领跑者。

而股权激励机制的风盛，是现代企业管理科学向管理哲学的迈进，富途等ESOP服务供应商，是这场变革中的推动者。