绩效工资一直被视为激励员工的重要手段。然而，分配方式却因行而异，甚至因网点而异。
在我们银行，绩效工资的分配方法就经历过多次变革。最初，总行会根据各网点的考核得分统一计算每个人的绩效工资，这种“一刀切”的方式虽然简单，但却难以体现员工的个体差异和贡献度。
随着时间的推移，考核越来越细化，营销任务成了重中之重。为了真正体现多劳多得、按劳分配的原则，总行开始将绩效工资分配权下放到各网点。
网点根据总行的考核得分和员工的系数，计算出本网点应得的绩效工资总额，然后再根据本支行的考核方案，将绩效工资分配给每个员工。这种分配方式看似更加公平合理，但实际上却隐藏着不少问题。
各网点的考核方案并不统一，有的网点可能更注重业绩指标，而有的网点则可能更注重服务质量。这就导致了同样的绩效得分在不同网点可能意味着不同的绩效工资。
即使在同一网点内，行长们对绩效工资的分配也有着很大的自主权。有些行长可能会按照员工的业绩来分配绩效工资，而有些行长则可能更看重个人喜好和关系，导致分配结果并不完全公平。
在我所了解的网点中，大部分行长还是能够公正地分配绩效工资的。他们通常会根据员工的业绩、工作态度和贡献度来综合考虑，尽量做到公平合理。
然而，也有一些行长存在着滥用职权、偏袒某些员工的情况。他们可能会因为个人喜好或者关系，给某些员工分配更多的绩效工资，而忽略了其他员工的努力和贡献。
面对这种不公平的分配方式，大部分员工都选择了忍气吞声。毕竟，行长们掌握着分配大权，员工们往往只能被动接受。即使有些员工对分配结果不满，也往往只能私下发发牢骚，不敢公开表达意见。这种敢怒不敢言的情况在银行界并不罕见。
当然，也有一些员工敢于站出来维护自己的权益。就像去年我们银行某个网点出现的那位员工一样，他因为不同意网点的分配方案而拒绝签名，导致全行的奖金发放受到影响。虽然他的行为给银行带来了一定的麻烦和不便，但也让其他员工看到了维护自己权益的可能性。
在我看来，绩效工资的分配应该是一个公开透明的过程。每个员工都应该清楚自己的业绩和贡献度，以及相应的绩效工资数额。只有这样，才能真正激发员工的工作热情和积极性。
绩效工资的分配始终是一个复杂而敏感的话题，银行基层员工的绩效收入，可不能由一个人说了算。
