1.重视考评者绩效管理能力的开发。在绩效管理的全过程中，考评者担负着极为重要的“导演”角色，在一定的条件下，绩效管理的成效与结果如何，关键看各级考评者“导演”得如何，如果每个考评者都能理解绩效管理的“真谛”，熟练地掌握考评的技术、技巧和要领，认真地贯彻执行管理制度和运行程序的规则和要求，那么即使在考评中遇到各种各样的困难和问题，也能较为圆满地加以解决。因此，人力资源部门应定期地组织专题培训或研讨会议，组织考评者围绕绩效管理中遇到的各种问题进行培训和讨论，寻求解决问题的办法和对策。采取有效的措施和方法，不断增强各级主管绩效管理的意识和管理技能，对促进企业和员工绩效的提高具有十分重要的意义。
2.被考评者的绩效开发。被考评者与考评者在绩效管理中具有同等重要的地位和作用。如果说考评者是绩效管理的“导演”的话，那么被考评者则是绩效管理表演舞台上的“主角”，考评者运用绩效管理的工具对下属的工作活动和所取得的绩效进行考评，其目的就在于激励员工不断增长自己的才干，在促进企业生产增长和发展的同时，使员工获得同步的提高和发展。
因此，从这个意义上说，企业绩效管理具有双重功能，一方面是要为企业重要的人力资源决策如员工薪酬福利、升迁调动等提供依据，另一方面是为了调动全员生产的积极性、主动性和创造性，发挥开发企业员工潜能的作用。为了使绩效管理的双重功能得以贯彻和体现，在绩效管理各个环节中，被考评者应当始终是管理者关注的中心和焦点，其一言一行都应当置于管理者的关心之中，使被考评者在宽松的氛围和环境中得以提高和发展。
3.绩效管理系统的开发。企业绩效管理系统是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。一个绩效管理系统需要经过多次实践验证、多次修改和反复调整，才能成为一个具有可靠性、准确性和实用性的系统。在绩效管理的各个阶段中，准备阶段是为这套系统的运行提供各种前期的保全；实施和考评阶段是为了检测和验证这套系统的可行性和有效性；总结阶段是为了发现这套系统所存在的问题，以便查明原因提出改进对策；而应用开发阶段是将系统改进的计划变为现实，对该系统作出必要的修改调整，进行深层开发的过程，使其在企业的经营管理活动中释放出更大的能量。
4.企业组织的绩效开发。在绩效管理应用开发阶段，无论是对考评者、被考评者的开发，还是对绩效管理系统的深层开发，其最终目的是一致的，就是要推进企业组织效率和经济效益的全面提高和全面发展。因此，在这个阶段上各个部门主管应当根据本期绩效考评的结果和绩效改进计划，从本部门全局出发，针对现存的各种问题，分清主次，按照重要性程度逐一解决。绩效管理中发现的各种问题，究其原因，有的源于本部门的员工，有的属于本部门内部的管理者，有的可能来自上级或同级的相关部门。为了推动组织的进步，部门主管首先应当从我做起，转变观念，优化组织环境，改善各种不合理的规章制度，简化作业程序，提高工作的计划性和指导性。
同时，针对员工存在的共性问题组织必要的培训和专题研讨，使员工找到克服目前困难和问题的途径和办法。对上级和同级部门存在的问题，应当提请上一级领导协助解决，有些问题可能会很快得到解决，但有些问题可能短时间内无法解决，对这种“议而不决”短期内难以克服的问题，部门主管应灵活应对，尽可能地安抚下属的埋怨情绪，采取机动灵活的策略，保证本部门的工作沿着正常的轨道前进。
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