\"三工并存，动态转换\"（附图表案例）(并存图表绩效考核海尔集团转换)

今天我给大家讲一下海尔集团薪酬绩效，为什么呢？因为海尔集团的薪酬绩效很具有代表性，不是有个名词么：\"三工并存，动态转换\" -目前在国内成功实行强制分布法的案例比比皆是，其中比较独特的是海尔的\"三工并存，动态转换\"模式。
\"今天工作不努力，明天努力找工作\"，这是海尔的流行语。
员工之所以有如此大的紧迫感，并且能够化压力为动力，积极投入工作，跟海尔的绩效考核模式是分不开的。

海尔集团创业于1984年，是全球大型家电第一品牌，海尔在全球建立了29个制造基地，8个综合研发中心，19个海外贸易公司，全球员工总数超过6万人，已发展成为大规模的跨国企业集团。
海尔集团在首席执行官张瑞敏确立的名牌战略指导下，先后实施名牌战略、多元化战略和国际化战略，2005年底，海尔进入第四个战略阶段——全球化品牌战略阶段。
创业24年的拼搏努力，使海尔品牌在世界范围的美誉度大幅提升。
2016年5月，国务院确定首批双创示范基地，海尔成为家电行业唯一一个入选企业。

张瑞敏，人单合一模式创立者 ，全球50大思想管理家之一 ，创建了全球第一品牌海尔，现任党委书记 、董事局主席、首席执行官。
因其对管理模式的不断创新而受到国内外管理界的关注和赞誉。
世界一流战略大师加里·哈默评价张瑞敏为互联网时代CEO的代表。

海尔的张瑞敏在企业改革创新方面一直都是不遗余力的。
强制分布法+动态流转能让企业的绩效考核更加的公平公正，也更能激发员工的工作热情和积极性！
重点是我们常说的抓住了人性！
如下图：

1.将员工的薪酬与其创造的价值相结合，员工获得高薪的前提是创造了更高的价值

2.实现员工利益与企业利益的统一，让员工认识到，企业获得更高的利润，可以为他带来更高的收入

附激励性薪酬设计方案模板

一、弹性空间更大的KSF模式

KSF模式的激励性体现在：

1.薪酬增长空间更大，员工有6-8种渠道可以获得加薪

2.员工薪资越高，企业利润越高

3.员工和老板共同经营企业，增强员工对企业的凝聚力

KSF方案具体如何操作呢？

以某服装连锁企业店长为例

第一步，找出该店长与公司利益密切相关的8个指标

如零售成交金额、毛利率、售罄率、人创绩效等等。

第二步，根据企业历史数据，确定该店长各个指标的平衡点

通常平衡点是采用过去12个月的历史均值，比如零售成交额的历史均值是678182元，那超过这个数值，店长就可以获得加薪。

对店长来说，达到平衡点不难，只要稍微努力就可以获得加薪；

对企业来说，只要员工达到平衡点，就意味着他比过去要做的好，这个时候给他加薪也不会增加企业的成本。

第三步，确定奖励刻度

即员工超过平衡点之后获得多少加薪。

这也是根据历史数据计算而来，奖励多了增加企业成本，奖励少了员工不满意。

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