本次学习令我受益匪浅，山东豪迈集团历经30年发展，从一家濒临破产负债累累的机械厂的维修车间，一步一个脚印，发展成为年产值近200亿，员工25000人，利税近15亿的大型高新技术企业。其诚信为本的企业文化，人人平等的管理思想，改善就是创新的发展理念，无不令我万分的敬佩。看到企业员工高昂的斗志，奋进的精神，也让我感到无比的羡慕。
下面对我的学习感受总结以下五个方面叙述一下：
一、艰苦奋斗，诚信贯穿创业史；
如果说豪迈的创业靠的是艰苦奋斗，那么豪迈的壮大就离不开诚信经营。每一名了解豪迈的的朋友都知道豪迈“一只烧鸡”的故事，在创业初期，因为一名员工采购烧鸡多报了3块钱，就毫不犹豫的将他开除了。有人说惩罚太过严苛了，但是这仅仅是3块钱的事情吗？一个企业要承受万吨的压力，怎么能够容忍一丁点的瑕疵呢？
豪迈烧鸡事件
误发工资事件，公司处理的不是做错事的财务，而是人品有问题的领工资的员工。工资多领了没有上报，竟然还沾沾自喜。直到被开除都没有认识到自己的错误。
豪迈误发工资事件
对诚信问题的零容忍态度，也造就了豪迈集团所特有的无人值守员工超市。而每个部门无人值守的员工超市都是以成本价销售物品，竟然能长期实现盈利。不得不说，豪迈集团已经将诚信做到了极致。
全员诚信的作用有多大呢？张董事长在座谈中强调：诚信首先省去了太多无意义的管理工作，我们的工作都很忙，根本没有时间去分辨员工汇报的问题到底是真的还是假的，到底有多少水分在里面？也避免了很多无意义的内耗，相关部门怕被处分，相互甩锅，不能静下心来解决问题，没有诚信可言，企业的发展必将停滞不前，工作的效率也必将大幅下滑。
那什么才是“不诚信”呢？这里有四点要素：一是有预谋的；二是为自己谋取利益；三是损害他人利益；最后就是已经发生了的事情。这就是不诚信事件，一旦确定必须严惩。但是要树立诚实互信的整体氛围，首先要公司讲诚信，领导讲诚信，才能要求员工讲诚信，做到这几点的创业公司太少了！
二、快速发展，创新需要低门槛；
豪迈之所以能够快速的发展，并取得较高的利润率，可以说持续创新起到了决定性的作用。2023年豪迈参与创新人次23100余人，上交提案近43万条，创造效益5800余万元。
改善提案数据
“改善就是创新”通过学习和交流，我将豪迈创新精神归纳为如下几点：
1、切实做好全员创新，降低创新门槛。
谁才是企业的创新中坚力量？在豪迈，人人可创新，时时都创新，事事能创新！
创新不受学历和岗位的限制。不管是外面学到的我们没有，还是为了方便自己工作的一系列小事都叫创新。
比如办公室文员，在招待客户时，发现有客户在会议室给手机充电经常把手机放到地上，就建议在插座上都安装一个简单的手机支架，避免了手机乱放不安全不雅观的情况，公司马上推广，这也是创新。
豪迈创新理念
又比如一名电焊工，经常因为公司配的凳子不舒服不方便，在创新大潮中，自己加班制作了100多个旋转焊工凳，在公司全面推广，得到了一致好评，这还是创新。
所以说创新不分高低贵贱，只要是有改善就是真创新。为了鼓励创新，豪迈还专门开发了一款改善创新APP，让大家在手机上，随时都能上交改善提案，真正让创新走入每一名员工的心中。
2、提高员工创新荣誉感，鼓励创新的同时，要宽容失败。
员工提出了创新提案，无论成功与否，决对不允许对员工冷嘲热讽，而是要通过不断的鼓励，企业也要承担起失败的责任。
在奖励方面，不仅要让创新成功的员工的到物质的享受，更要员工得到精神上的满足，让员工有成就感，有参与进来的快乐，让创新者充满幸福感。
有的事业部为了奖励创新之星，邀请员工的家属到公司一起来种了一颗柿子树，并以员工的名字命名；有的部门是用实惠的烧鸡，让员工把烧鸡和荣誉证书带回家，和他的家属共同享受成功的喜悦；有的部门还给员工奖励全家查体套餐，享受健康带来的快乐。
在与豪迈集团企业文化部长王晓静的交流中，我也谈到了我们一直推行的“合理化建议”，其实这就是创新的一种形式。但是我们合理化建议有一种突击活动的性质，在日常的工作中很少有人提及，偶尔提出来的质量也不是太高，我们的奖励形式虽然有时候能达到几千块钱，但是小的建议并没有形成灵活的奖励方式，长期以来就打击了员工主动创新的积极性。
王晓静部长给我支招说：首先我们要明确规定创新提案的种类和形式内容，尽量提一些很快能解决的问题，比如豪迈有一名员工提出应该建一座办公大楼，公司肯定是要建大楼的，但是这种提案却没有什么实际意义；其次，要提前对创新提案划好层级、树立好主题，比如近期环保查的严，可以鼓励员工多提一下环保方面的改善；然后是对一些无效提案，也不要直接一棍子打死，可以根据提案内容进行引导，逐步提高大家的提案质量，时间长了，大家的提案数量和质量也就会上来；最后是我们的奖励，要接地气更要让员工感受到尊重。
有时候并不是给几百块钱就能表达对员工的认可。张董事长在座谈时强调：只要员工有了幸福感和参与度，他们觉得自己得到了认可，才能够心甘情愿的参与到公司的发展中来；不要忽视了员工的精神需求和心理上的满足，而不是只看重物质上的给予，要让员工有归属感！
每年我们公司都要评选出优秀的合理化建议，日常生产中发现的重要创新也会申请相应的奖励，但是目前还缺乏一些小的改善激励措施。下一步将以车间为单位，逐步推行改善型建议奖励计划，可能只是一个奖状、一面红旗、甚至一天的带薪休假，都能给员工带来精神上的幸福感，但是一定要做到奖励要及时、甚至是即时奖励。
三、合伙合作，促进企业凝聚力；
“不要把公司看成老板和大股东的，而是要当成自己的和大家的”张董事长在解释合伙合作时这样说，“不仅是公司和股东的关系，公司和客户的关系也要像合伙人一样，平等、自愿、诚信，能够给彼此带来价值！
”
豪迈股东标准
豪迈从刚创业时的四名原始股东，发展到现在5600多名股东，就是要让更多的骨干员工能够参与到公司的发展中来。目前，豪迈公司已经形成了单数年选“股东”，双数年选“标兵”的固定流程。而每次的股东选拔，都是各部门自行讨论选择，由部门全体老股东组成选拔委员会，同时严禁部门主管参与，保证公平公正的选拔。
现在豪迈的股东和公司已经不是简单的利益关系，而是一个身份的象征，一种对工作的认可，一种最好的激励手段。
豪迈合伙人股东
四、搭建平台，可持续绿色发展；
在讲到公司在项目选择和人才培养方面，张董事长先解释了豪迈现在的本质：“企业就是个平台，是大家合作起来一起来干事的地方，只有分工协助同时团结一心才能干成事！
”
多年来，豪迈集团从创业初期，将“大厂
但是到底怎么选择项目呢？这就体现出平台的重要性来了。
豪迈机加工
有些股东提出的项目，在大家讨论后一致认为能够挣钱，那好公司全力支持，这个项目他就是最大的合伙人，公司给你提供平台，你放心去干，公司还会给你兜底！
现在豪迈所有的项目都是赚钱的，包括这些副业（医院、学校、超市等等），都是有盈利的。
“如果亏损了就说明效率低下，而利润才是客户给我们投的赞成票”张董事长如是说着。
“企业的经营就像骑自行车”张董事长打着比喻说道：“骑的太快了就不安全，但是骑的太慢了就是没有成绩啊！
”“没有成绩就留不住人才，企业要给年轻人留下进步的空间，要让积极者看到希望”所以企业必须要有合理的成长速度。而豪迈成长的重要手段就是平台的搭建。
在平台理念的带动下，企业不断设立新的目标。2010年开始员工工资两年翻一倍，然后2013年又设立了四年翻一倍的目标，到2017年的六年翻一倍，我们全部都实现了。下一个目标是十年再翻一倍。而我们的总产值也从2020年100亿到今年的200亿，基本实现了四年翻一倍的宏伟目标。
五、企业文化，实现共同价值观；
说到企业文化，豪迈历经30年已经形成了一套成熟的理论思想，并在实际的生产经营管理上落在了实处，但是到底什么才是真正的企业文化呢？
张董事长在座谈中解释道：“所谓企业文化就是大家共同建立起来的一个统一的价值观”。豪迈的价值观体现在哪里呢？“诚信、平等、人才、学习、创新”等等，这些都是企业文化的体现。
张恭运董事长
豪迈装备制造总裁杜总在座谈时表示：“企业的核心是利润，利润的核心是经营，经营的核心是人才，人才的核心是人性，人性的核心是文化！
”
1、平等；在豪迈，对“不诚信事件”是零容忍的态度，同样对不平等的行为也是零容忍的态度。
当时的电褥子事件中，张董事长亲自骑着摩托车跨越几十多公里到胶南把那名员工接了回来，并把这个发脾气的原始股东之一的副厂长免职了。这就是诚信的体现，更是人人平等的展现。
在对管理者的要求上，豪迈尤其严格，当主管向下属借钱也会被直接开除。
在强调平等上豪迈杜总还专门介绍了张董事长的几个小故事。一个是开门的故事，一次开完会有同事专门给张董事长开门，却被说的一顿，“难道我没有手吗？”从此再也没人给张董事长开门了；还有一个是和下属一起出差，张董事长就认为这是一个和下属好好交流的机会，而公司出差分配房间的主要条件之一就是打不打呼噜，而不是根据层级划分不同档次的房间。
在公司吃饭，所有高层也都是要和员工一起排队的。公司对管理层和员工的要求都是一样的，大家的平等是从基础上体现出来的。
2、管理；
为了避免山头主义，同时也为了刺激管理干部多多学习，豪迈对管理干部实行轮岗制。正常主管任期是两年一届，一般干两届就要轮岗到别的部门，这样也更能快速的发现自己的问题。
豪迈管理者自律
几乎在豪迈的每间会议室都有这样一个宣传牌，无时无刻不在提醒管理干部一定要维护“风清气正的豪迈氛围”。
在谈到对主管的使用上的问题时，豪迈王晓静部长说道：我们对主管的业务要求并没有量化的指标，只有一个大体的目标；我们对主管都有员工满意度调查，也给他们立下了管理红线，一旦触碰红线也一定做到“能上能下”。
俗话说“慈不带兵，义不掌财”，人一旦做到了管理高层，就退无可退，必须学会扮演一个称职的“黑脸”。因为你的每一个举措，都能带来极强的示范效应，甚至会影响公司整体战略的落地和推进。关键时刻，面对底下的中层干部，如果没勇气祭出霹雳手段，只会把问题“上交”，让老板出面解决，或者让全公司跟着买单，那你就不是一个合格的高管，能替老板挡枪、能给老板填坑、能把老板的指示落地才是一名称职的高管。
同理，企业中层的一个重要职责，就是配合高层的战略和目标，带领团队想方设法落实战略、达成目标。在这个过程中，中层领导要能很好地肩负起承上启下的作用，既保质保量的完成上级的任务，又要管理好团队，让团队既服从指挥，又能保持强大的“战斗力”。要实现这个效果，中层干部难免要学会做“坏人”，对下属既要会“哄”，还要敢“骂”，做不到这一点，只会包庇纵容讨好下属，是肯定带不好团队的。
3、人才、学习；
豪迈是真正的不拘一格降人才的企业，在这里不仅是高学历人才施展抱负的舞台，也有很多初中生、中专生逆袭的例子。
豪迈的人才理念：“有用就是人才、人人皆可成才、人人尽显其才”
在豪迈，只要你是金子早晚都会发光的。只要你和豪迈拥有一样的价值观，在企业文化的熏陶下不断磨练，不断成长，哪怕在最平凡的岗位也会做出不平凡的事业来。而人才的不断涌现，一个重要的原因就是坚持学习。
在豪迈，几乎每个车间都悬挂着这个标语：“干什么、学什么，缺什么、补什么，做什么、悟什么”
王钦峰工作中
像全国劳动模范“王钦峰”，1976年出生的他只有初中学历，但是先后发明创造了多项专利产品，尤其是电火花机床更是国内首创。其后他又在管理人员轮岗中先后担任人力资源主管、商务主管、化工装备总经理等职务，而他在每一个岗位都能持续不断地创新改善，把这个岗位干的更好。
在张董事长的分享中还提到了一个趣事。就在22年，公司还招聘了一名60岁的老同志，他的学历也不高，也没有在大企业呆过，但是他却是附近十里八村有名的“发明家”。这位老同志的动手能力非常强，在接触的过程中发现他的很多思想都和豪迈的价值观不谋而合。于是张董事长亲自邀请他加入豪迈，现在他被安排到了有道化学，一个化工门外汉竟然把化工干的有声有色的。
结语：
学习是短暂的，但是知识的获取却是无尽的。通过三天的参观与学习，让我认识到了自己与大型企业管理人员的差距，也清楚的意识到企业要做大做强必须要有自己独特的企业文化。同时我也被豪迈集团“勇于创新，持续超越”的精神所鼓舞，并对集团“改善即是创新，人人皆可创新”的理念感到震撼。这种创新和创新的环境不仅激励了我，也为我们提供了学习和借鉴的机会。
回顾豪迈集团的发展历程，30年前从一个濒临破产的小型乡镇企业发展到如今拥有25000多名员工，年均复合增长率达到50%的规模，这一过程展示了豪迈人面对困难时的坚持和创新能力。相信下一个10年，豪迈集团在张董事长的带领下，必将实现500亿的产值目标！
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豪迈工业园
供稿：泰晟生物
审核：孙
