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01 软件项目团队绩效考核设计
02 软件项目团队薪酬激励设计
一、软件项目团队绩效考核设计
1．考核内容设计
部门名称
部门负责人
团队主管
团队人数
团队成员
序号
考核项
考核内容
1
团队人员管理
（1）重视对团队成员的培训和开发，保持人员队伍稳定，防范核心员工、技术骨干流失
（2）组织团队成员制定工作计划，指导团队成员合理分工，团结协作
2
项目成本管理
（1）编制项目成本计划，为项目活动分配预算，确定成本定额和项目总预算
（2）对项目成本进行跟踪分析评价，并对未完项目进行预算，使项目成本控制在预算范围之内
（3）进行项目目标成本控制，使项目团队在切实可行的情况下降低成本，确保项目目标的实现
3
项目质量管理
（1）组织制定项目质量目标，确定成果质量特性、目标和标准要求
（2）加强项目质量控制工作，确保项目按期保质完成
（3）组织项目的质量验收工作，确保阶段性验收工作及时开展
4
项目进度管理
（1）确定项目开发进度控制的工作内容和特点、控制方法和具体措施，编制项目开发进度计划
（2）定期收集数据，预测项目开发进度的发展趋势，实行进度控制
（3）按计划进行项目开发，在规定时间内完成
2．考核方法
目前在软件项目团队中，采用KPI考核、OKR考核方法的比较多。
（1）KPI考核
一般来说，如何界定哪些是属于关键性的绩效指标，哪些是属于一般性的指标，要根据每个具体的软件项目的目标进行层层分解才能得到。简而言之，KPI指标就是软件项目开发过程中项目目标的分解化、具体化和内化过程的结果。
软件项目团队绩效考核除了单独使用KPI关键指标外，还可以将KPI（关键绩效指标）和MBO（目标管理）相结合，或者是将KPI（关键绩效指标）和BSC（平衡计分卡）相结合，这样能够更全面的反应软件项目团队的真实绩效。
（2）OKR考核
互联网企业需要时刻关注市场的变化、快速行动并做出反应。OKR正是一个使团队更聚焦在核心目标之上，全力以赴为完成目标而努力的管理工具。
可以这样对OKR进行理解，它是一套定义、跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法、工作模式。这套管理方法已在实践中被证明，并且已经取得了良好的效果。
3．考核制度设计
制度名称
××公司研发业务绩效考核办法
编制部门
执行部门
第1章总则
第1条为开展科学、合理、有效的研发项目的考核工作，提高研发项目的工作绩效，按计划获取研发项目成果，特制定本办法。
第2条公司研发项目考核工作需参照本办法执行。
第3条职责划分。
公司人力资源部组织、指导、监督对研发项目业务开展绩效考核工作，研发主管副总负责根据客观数据和客观事实评估研发项目。
第2章考核内容与考核标准
第4条公司研发项目的考核主要应从研发项目进度、项目费用、项目质量、项目成果等方面。
第5条研发项目考核指标及评分标准如下表所示。
研发项目业务考核表
项目名称
所属部门
项目负责人
项目参与人员
项目期间
年月日～年月日
考核内容
考核指标
权重
评分标准
得分
项目进度和工作量
项目进度延迟率
5%
项目按期完成，延迟率每增加个百分点，扣分
阶段计划完成率
5%
阶段目标达成率达到%，每降低个百分点扣分
工作强度比
5%
分配工作量占实际可承受工作量百分比为%～
%，每超出最高限额个百分点扣分，每低于最低限额个百分点扣分
项目成果
项目文档编制
规范率
5%
项目文档全部按照规范编写，每出现1份不按照规范编写的文档，扣分
功能模块完整率
20%
计划实现的功能模块全部实现，如有1项功能不完善，扣除分
项目资料完整率
5%
项目文档及表单全部上交，每缺少1份资料扣分
项目质量
缺陷率
10%
缺陷率不高于%，每超出个百分点，扣分
返工次数
10%
项目交付后，无需返回重新修改，每返回修改1次，扣除分
修正率
10%
不超过%，每高出百分点，扣分
项目经费及收益
费用预算超支率
5%
不超过%，每上升个百分点，扣分
人力分布
5%
项目人力分布不超过人·天，每超出个单位，扣分
投入产出比
5%
投入产出比达%，每上升个百分点，扣分
市场情况
产品服务
市场占有率
10%
达到%，每降低个百分点，扣分
合计
第3章考核结果整理与运用
第6条项目考核等级划分。
根据考核分数，研发项目被划分为不同的绩效等级，具体分级办法如下表所示。
研发项目绩效等级划分对照表
项目考核分数
86分及以上
71～85分
61～70分
60分及以下
项目绩效等级
优秀
良好
一般
较差
第7条考核结果应用。
1．考核等级划分为优秀研发项目，将获得公司颁发的“优秀项目”荣誉称号。
2．优秀研发项目将获得公司一次性发放的奖金元。
第4章附则
第8条本办法由人力资源部制定并解释，项目部具体执行本制度，
第9条本办法自颁布之日起开始执行。
编制日期
审核日期
批准日期
修改标记
修改处数
修改日期
4．考核方案设计
软件开发人员量化考核设计方案
一、目的
1．为通过量化的指标准确的评定软件开发人员的绩效，对薪酬分配提供可靠的依据，并且更好的指导软件开发人员绩效改进，特制定本制度。
2．公司软件开发人员的绩效考核原则，为公平、公正、公开、共同进步。
3．本公司软件开发人员的绩效量化考核，包括业绩考核和能力态度评定两部分。其中业绩考核结果占最终考核结果的70%，能力态度评定结果占最终考核结果的30%。
二、业绩考核
1．业绩考核内容
业绩考核主要考核在一定时间内软件开发人员的任务完成情况。主要包括有以下指标：完成的工作量，工作计划完成率、工作难易度、工作贡献度、缺陷（Bug）数等。
2．业绩考核方法
本公司软件开发人员的业绩考核方法，如下表所示。
软件开发人员业绩考核量表
项目
考核指标
权重
考核标准
得分
工作完成情况
完成代码行数
10%
每月完成行以上代码，每降低行，扣除分
工作计划
完成率
20%
在规定的工作时间内，100%完成工作计划，每较目标减少个百分点，扣分
项目进度
延期率
10%
研发项目任务按照计划及时完成，每较计划延期个百分点，扣除分
工作成果质量
每千行代码Bug数
10%
每千行代码的Bug数控制在个以内，每超出个，扣除本项考核分
代码规范率
15%
代码按照规范编写的比率达到%以上，每减少个百分点看，扣除分
修正率
10%
修正率不超过%，每超出个百分点，扣分
工作难易程度
工作难易度
15%
如果离开后，本部门内部没有可以替代的人，分～分
所完成的工作是一般人不愿意干的工作，或者较枯燥无味的工作，分～分
所完成的工作具有一定的挑战性，分～分
所完成的工作一般程序员都可较容易达成，分～分
工作贡献
工作贡献率
10%
所完成工作占项目工作量达到%以上，每降低个百分点，扣分，每增加个百分点，加分
工作业绩考核得分
三、工作能力和态度考核
1．工作能力和态度考核要求
本公司对软件开发人员的能力评定，主要包括技术能力、理解力、沟通能力、主动性、团队精神、领导能力，其中领导能力用于项目经理评价。
2．工作能力和态度考核方法
工作能力和态度考核问题及评分方法如下表所示。
工作能力和态度考核量表
考核指标
考核问题
得分
业务知识
上级交待工作时是迅速、准确地抓住工作的关键还是反应迟钝，迟迟不能理解
是否在一个月内就迅速熟悉了新岗位的工作？还是在新岗位工作超过三个月了还对许多业务流程不很熟悉，从而不得不经常问别人
是否经常有人来请教相关技术问题还是总是有问题问别人
业务知识充分，总是能够很好的解决专业性问题
是否本部门有一些业务只有他熟悉
业务知识扎实，不会经常犯技术性错误
解决问题
能力
在自己的工作中遇到障碍是自己独立解决
是否一些新知识从未学过，却能很快地上手
能够经常帮助团队解决一些技术上的问题
是否为实现目标和解决问题努力寻找合理的新方案
遇到难题，是否能坚持不懈地完成工作
市场需求把握能力
在编写程序时是否总是考虑使用者的需求
在编写程序时是注重界面的实用性、客户的满意度
时常提醒同事讲用户需求放在首位
经常能够提供注重客户体验的方案
把客户需求及实用性放在第一位，而不是老谈所谓的概念和技术
工作效率
在工作中是否有很强的工作效率意识
每天的有效工作时间达到70%以上
是否总是比别人快地完成任务
在工作时间能够抓紧工作，而不是将工作任务带到加班时间
理解力
是否总是迅速地掌握部门或上司的方针，并准确地反映到程序开发当中
常常能够立刻提出更好的解决方案
能够迅速的接收任务，并且准确理解任务需求
能够迅速理解客户的需求
沟通能力
是否能够很好地和同事相处
总是能用恰当的方法和同事进行工作上的沟通
是否乐于帮助别人？特别是对后来者给与积极帮助
对上司、外来人员的言谈举止富有礼节
很谦虚，在公司不会和人有无谓的争执
和人谈话时是否认真倾听对方的诉说，虚心接受对方的意见
主动性
是否对公司的状况、流程等提出过建议、意见和合理化建议？
开发程序中是否努力改善工作质量，以一贯的态度将工作从头到尾做完，并使程序尽善尽美，一定要把工作做完才离开公司
在工作中给人的感觉比较踏实，有始有终，而不是
是否经常寻找与自己业务相关的业务做
是否积极学习业务知识？对其不在监督也能迅速的完成任务
是否对上司有敷衍的情况？是否有辞职或调动的打算？是否经常对公司抱怨
是否对别人不愿意干的工作也主动承担
是否具有不满足于现状，积极奋进的精神还是有过一天算一天的想法
纪律性
是否遵守理解公司各种规章制度而努力，并能及时规劝他人
是否努力理解上级的批命令并圆满的贯彻执行
是否严格遵守工作时间？有无经常迟到、早退、无故缺勤的情况
在工作时间里是否热衷于工作
主人翁精神
是否勤俭节约，不存在浪费的现象
是否以公司利益为重，不会经常利用职务之便为自己牟利
经常向部门或公司提出改进问题的建议
说话发言总是能站在公司利益的角度
协作性
是否能和同事很好的合作？还是使人觉得经常多嘴多舌、指手划脚
是否不推不动，只求自己方便、合适
乐于帮助他人解决问题，并且分担工作
是否经常支持并积极参加公司各种活动
工作能力与工作态度得分
评分规则
工作能力和态度考核办法采用关键问题考核的问答计分制，每条问题表现优秀得2分，表现尚可得1分，表现不佳得0分，由软件开发人员的上级主管打分评价
四、考核结果应用
1．考核得分计算
考核最终得分=工作业绩得分×70%+工作能力与工作态度得分×30%
2．考核结果应用
软件开发人员的考核结果，将用于半年奖、年奖的发放中，并且用于职位调整的重要依据。
五、附则
本方案自发布之日起实施。
二、软件项目团队薪酬激励设计1．激励的形式
软件项目团队的激励形式可以分为物资激励和精神激励两大类，具体如表11-3所示。企业可根据项目实际情况和团队成员的不同需求进行选择使用。
表11-3 软件项目团队激励的主要方式
激励类型
激励方式
具体说明
物质激励
薪酬激励
将项目团队的薪酬与项目业绩、项目工作绩效挂钩，通过支付项目团队与其工作成果相匹配的薪酬来激励其工作的积极性和创造性
津贴激励
根据项目工作需要设置一定的津贴作为激励
额外福利激励
除法定福利和企业统一规定的福利项目外，给特定项目团队设置额外福利项目激励其努力工作
精神激励
工作激励
将项目目标和责任合理分解，为项目团队分配合适的工作，制定合理的计划，减少项目团队挫折感，增强其工作信心和成就感
目标激励
将工作任务拆分，多次进行奖励。项目团队每实现一个目标，或项目完成一个阶段，就对项目团队进行表扬鼓励
培训激励
企业应给予表现好的项目团队培训深造的机会，为其学习创新提供条件和支持
荣誉激励
给项目工作优秀的团队荣誉称号、证书或奖杯等荣誉奖励，可以定期或不定期进行，满足项目团队的自尊、自豪感
榜样激励
将某个项目团队树立为榜样，为其他项目团队提供努力和学习的方向，促进其向榜样团队靠拢，创造更高的工作绩效
其他
根据项目实际和项目成员的特点设计更多、更灵活的激励方法，如组织团队旅游、给予升职优先机会、改善工作条件等激励措施
2．物质激励的分配计算方法
软件项目团队的物质激励主要有薪酬激励、津贴激励和额外福利激励三种，每种激励方式还有不同的表现形式，具体计算分配方法如表11-4所示。
表11-4 软件项目团队物资激励的分配计算方法
激励方式
表现形式举例
计算分配方法示例
薪酬激励
绩效工资
绩效薪酬=绩效薪酬基数×绩效系数
根据项目团队的薪酬发放周期按时发放
业绩奖金
业绩奖金=奖金基数×发放比例。其中奖金基数根据项目业绩完成情况确定，按一定比例在项目利润中提取
按照软件项目开发的关键节点计发，根据项目回款情况兑现
单项奖金
根据项目团队的绩效目标或者工作标准制定奖惩标准，如每获得一项项目技术创新成果，给项目团队____元奖金
津贴激励
技术津贴、补偿团队特殊或额外劳动消耗的津贴等
津贴=津贴基数×津贴系数。其中，津贴基数由人力资源部根据薪酬调查确定
根据津贴设置的目的，确定津贴标准和发放资格
额外福利激励
设置活动基金、额外的团体商业保险等
根据福利项目设置的目的，确定额外福利水平和获得资格
可将额外福利项目价值折算成货币形式，由项目团队根据实际需要选择，总价值不能超过企业的福利制度规定
3．薪酬激励方案设计
项目提成管理方案
一、目的
为明确项目提成核算标准，规范项目提成管理工作，特制订本方案。
二、项目提成总额的确定
公司签订项目合同后，集团公司项目考评委员会通过初步测算并向项目经理部下达目标成本管理目标，并与项目部签订项目职责书。
项目提成=（合同额－营销费用－开发费用）×提成比例×调整系数
三、提成比例与调整系数的确定
1．提成比例
本公司设置的提成比例标准如下表所示。
项目提成比例
项目合同金额
0～____万
____万～____万
____万～____万
____万以上
提成比例
____%
____%
____%
____%
2．调整系数
调整系数是考虑到项目的影响因素而设立的，主要从下表所示的四方面考虑。
调整系数
影响因素
权重
说明
调整系数
项目重要性
25%
属于常规业务项目
____
属于比较重点的业务项目
____
属于重点开展业务项目
____
项目目标利润率
35%
＜____%
____
____%≤项目目标利润率≤____%
____
项目目标利润率＞____%
____
项目管理难度
40%
很少需要技术创新
____
需要技术创新
____
必须要进行管理和技术方面的创新
____
四、项目组成员提成系数
根据不同职务及其所承担任务的差异来设定个人奖金计提系数，其划分情况见下表。
项目组人员奖金计提系数
成员
计提系数
项目经理
____
项目成员
____
项目辅助人员
____
五、附则
本方案自____年____月____日实施。
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