表妹毕业两年多时间，第一次跳槽，面试了好几家公司，面完就没信了。表妹觉得自己面试前做了准备，问题回答的都挺好的，怎么就没音儿了呢，苦恼之余忍不住跟我吐槽。作为一位具有10年招聘工作经验的老HR，表妹的疑惑就涉及到我的本职工作了。我让表妹回想下当时面试的整个情形，面试官都问了哪些问题，表妹又是怎么进行的回答，在表妹复述的过程中我发现了问题，在面试官问道“请你做下自我介绍”这个问题时，表妹就介绍了姓名以及想要应聘的岗位就结束了，这样的回答明显不够“抓人”，没有做到一开场就吸引并且给面试官留下比较深的好印象。这个问题其实是每一场面试，面试官几乎都会问到的问题。作为应聘者，这个问题回答的好，就是面试成功的敲门砖。
面对面试开场，面试官常问的“请你做下自我介绍”这个问题，作为应聘者们，应该怎么回答比较好呢？
一、如何做“自我介绍”，才能提升你的过关率在“自我介绍”问题环节，应聘者常犯的3个错误
在我从事的招聘工作经历中，我遇到过很多人都不会做自我介绍，很多应聘者都把自我介绍当成简历内容的简单重复或者总结概括或者全面展示，这就是三种错误的自我介绍。
自我介绍常犯的3个错误
第一种是应聘者觉得自我介绍不重要，是个可有可无的环节，明明简历上都写的很清楚了，还有什么可介绍的？因此采取的是“不走心型”的自我介绍：“我叫小杨，我的所有经历都在简历上写的清清楚楚”。第二种是应聘者觉得自我介绍就是套路，面试官想通过这个套路考察应聘者的总结概括能力，因此采取的是“短小精悍型”的自我介绍：“我叫小杨，目前在A公司，任招聘经理职位，看到您公司在招募招聘经理的岗位，希望有机会加入”。第三种是应聘者觉得自我介绍是一个完整展示自己的机会，面试官想了解应聘者所有的优点和成绩，因此采取的是“滔滔不绝型”的自我介绍：“各位面试官好，我叫小杨，目前在A公司，任招聘经理职位，做出的重要业绩是迅速响应用人部门需求，能够快速招聘到合适的人选，再往前是在C公司，任招聘主管职位，做出的重要业绩是通过筛选简历，选择合适的候选人，毕业于A学校，人力资源专业，我的兴趣爱好是看书，我觉得……”。如果面试官不拦着，能说上半天。小结：使用“简单重复或者总结概括或者全面展示”的自我介绍模板，只能证明：没有突出重点或者所有都是重点=没重点，在最开始的几分钟陈述没有能够“抓住”面试官。二、面试官问“自我介绍”的问题，是要考察什么呢？面试的整个过程是双方人际交流和互动的过程。
从面试官的角度来看：
请应聘者做自我介绍这个问题环节，是结构化面试中，面试双方关系建立的阶段。这个阶段处在面试官向应聘者提出正式面试问题之前，这样安排的目的是缓和应聘者对于陌生环境的紧张情绪，确保应聘者能够正常发挥。在这个阶段，面试官通过开场的寒暄以及请应聘者从自己熟悉的内容来开始面试，这个简短的言语互动过程以及应聘者的外貌打扮、身材穿着、面部表情和行为举止等这些非言语互动的过程，会给面试官留下初始印象，这些都作为面试结果的决策依据。有研究表明，应聘者给面试官留下的初始印象，会对后续的面试进程和最终做出的面试决策产生比较大的影响，通常初始印象越好，应聘者最终面试通过的比率越高。从应聘者的角度来看：
同一个岗位会有很多应聘者来面试，面试官需要在有限的时间和精力中，筛选出合适的应聘者。通过简历筛选，能够进入到面试环节的应聘者，通常在学历、以往工作经历等方面都符合招聘的基本条件。怎么从众多应聘者中脱颖而出，给面试官留下深刻的好印象，让面试官记住自己，是这一问题环节的关键。三、面对“自我介绍”的问题，正确的应对方式是什么？1、运用应聘者印象管理策略从心理学角度来看，应聘者印象管理是指应聘者通过改变或者管理自己在面试过程中的一些行为表现，来给面试官留下积极正面印象的过程。
应聘者印象管理行为可以分为三种策略：非言语策略、获得性策略以及保护性策略。
应聘者印象管理行为的策略
非言语策略是指在实际的面试互动过程中，应聘者会通过面部表情，例如微笑，肢体动作，例如点头，身体位置，例如端坐并且身体前倾等等，展示出很多不用通过语言来表达的非言语性行为，这些非言语性行为能够对招聘双方之间的相互印象起到有效的影响作用。
获得性策略是指：试图让面试官积极看待并且认可应聘者的努力的一种策略。其中，应聘者的获得性印象管理策略又可以进一步分为他人聚焦型和自我聚焦型两大类。
他人聚焦型印象管理策略是指，将目标指向于印象管理的接收者、评价者，例如面试过程中的招聘方，应聘者通过逢迎、讨好、意见认可等行为，来获取人际间的彼此吸引。
自我聚焦型印象管理策略是指，将目标指向于行为者自身，也就是应聘者通过一系列的策略行为将人际交流的主题界定在能使自己凸现优秀的方面，从而使自己显得更有能力，具备更多的积极和正面的特质。
保护性策略是指，尽可能弱化自己的不足或者避免让别人消极看待自己的一种防御性措施。在面试过程中，当应聘者被置于尴尬、危机境地时，他们会通过各种补救措施将造成的消极影响减至最低，从而达到减低已经留下的消极印象的目的。
在“自我介绍”问题环节，应聘者可以通过非言语策略和获得性策略的[自我聚焦型印象管理策略]来进行正确的应对。
自我介绍环节可以采取的印象管理行为策略
（1）非言语策略非言语印象管理策略包括外貌打扮、身材穿着、面部表情、行为举止等。
经济学家和心理学家通过研究发现，外貌对收入有显著的正向影响，这意味着，外貌好看的人能够找到更好的工作并且获得更高的工资收入，这就是“美貌溢价”理论，而且通过进一步研究发现，通过美化支出 ( 用于衣服饰品、护肤化妆品等的支出)和搭配，能够帮助长相一般或者不出众的人，制造出修饰美的效果，修饰美在一定程度上能够起到“美貌溢价”的作用。
通过专家们的研究发现，结合实际面试的情况，给应聘者的启示是：
在参加面试前，通过查阅所应聘公司的特点、风格以及公司员工着装倾向等，来选择适合的衣服、饰品进行搭配。
参加面试的时候，通过剪头发显得精神焕发，化淡妆等方式展示出有吸引力的外貌。
在面试过程中，保持面带自然的微笑，展露出愉悦、亲和、友善的气质。
在进行自我介绍时，可以做出摊开双手的动作，这是在表达自己内心的诚意，通过这个肢体动作，向面试官展示并让面试官感受到你的诚实可靠。
以上这些非言语策略的运用，在心理学家的实验中得到有效的验证。心理学家发现，具有外貌吸引力的人，可以通过激发他人愉悦情绪体验的方式，来增加他人的积极情绪，从而促使他人愿意接近具有外貌吸引力的个体。
（2）获得性策略的[自我聚焦型印象管理策略]在言语印象管理策略中，可以通过获得性策略中的自我聚焦型印象管理策略，这需要应聘者对自己的性格特点和以往的工作经历进行分析，提炼出做的好的地方，以及获得的公司奖励等能够展现和证明自己优秀实力的信息资料，从而证明自己正是企业要找的人。
2、运用STAR模型进行表达展示在采用自我聚焦型策略的时候，我推荐应聘者基于对自己以往经历的梳理，结合应聘岗位要求的关键词，套用STAR模型来进行关键词的自我展示。
STAR模型
STAR模型：
S：代表情境（situation）。
应聘者描述曾经遇到的一个有代表性或者典型性的情境，讲清楚相关的背景信息，以及自己在这个情境中的角色。
T：代表任务（task）。
应聘者讲述清楚在上面的情境中自己承担了一个什么样的任务。
A：代表行动（action）。
应聘者讲述针对这样的情境和任务要求，自己采取了哪些具体的行为举措。
R：代表结果（result）。
应聘者讲述所采取的行为举措最终取得了什么结果。
在我这些年的招聘工作中，每个月都会有不同岗位的招聘任务，具体的岗位要求各不相同，但是能够使用印象管理策略和STAR模型的应聘者往往在面试的一开始就“抓住”我的注意力，具体组合的运用，我以[招聘经理]岗位为例，列举使用STAR模型的应聘者小朱和不使用STAR模型的应聘者小杨的自我介绍，来进行对比分析。
小杨的自我介绍：“我叫小杨，从事招聘工作已经3年了，目前在A公司任职，职位是招聘经理，主要负责研发岗位的招聘，我看到咱们公司招聘经理的岗位描述，我觉得自己很适合，希望有机会加入公司”。小朱的自我介绍：“我叫小朱，从事招聘工作已经3年了，目前在A公司任职，职位是招聘经理，主要负责研发岗位的招聘。最近半年来，部门提出的招聘需求是20人，实际到岗人数18人，招聘达成比率80%。在招聘需求的20人中，要求：高级岗位招到5人，中级岗位招到10人，初级岗位招到5人。在实际到岗人员中，高级岗位到岗5人，100%达成，中级岗位到岗8人，80%达成，初级岗位到岗5人，100%达成。我所在的A公司是初创企业，公司的影响力远不如竞争对手BAT，中高级岗位的招聘难度很大，虽然网上招聘平台中主动投递的简历有很多，但都是初级岗位，我在后台通过搜索，筛选出来中高级候选人，打电话过去发现，候选人换工作的意愿都不强。通过分析现有的招聘渠道，我开拓了领英、脉脉这些社交招聘渠道，联系上了一位高级岗位的候选人，经过深入接触，他愿意加入公司，同时还推荐了另外两位中级岗位的候选人，最终我通过开拓渠道联系到他，招聘到了三位中高级岗位人员”。通过上面两种自我介绍的对比，从面试官的角度来看，小朱的表现要比小杨好。
小朱通过自我介绍，表达过程中抓住了职位要求的核心关键词-招聘能力强，并且通过情境-初创公司在招聘方面不具有吸引力，但是要求招聘到高级别人员，任务-半年招聘到20位研发，其中高级5人，中级10人，初级5人，行动-通过积极主动，拓宽招聘渠道，结果-招聘整体工作完成比率80%，高级岗位全部完成。
小朱运用自我聚焦型策略和STAR模型，通过故事性、场景化的描述，展现出自己招聘能力强，遇到困难主动想办法解决，对于时间进度的有力把控，在整个过程中与不同人群的沟通能力，总之将这个岗位的核心要求以及自己具备的优势在第一时间展示给面试官，吸引了面试官的注意，给面试官留下了比较深刻的初始印象。
对于应聘其他职位的小伙伴，不管是应聘研发岗位、销售岗位还是运营岗位，所有企业在招聘网站都会发布招聘职位的具体要求和职位承担的工作职责，通过分析，能够提炼出企业这个岗位招聘的关键词，有些企业在描述中还会写明参加过哪类项目，精通哪些编程语言，或者服务过哪类客户群体等等会优先考虑，这就相当于企业帮应聘者标出了关键词。依据企业招聘职位的关键词，再结合自己的以往工作经历，选择应聘的印象管理策略，把这些分解套在STAR模型中，在面试一开始就进行有效的运用，给面试官留下良好并且深刻的初始印象，有助于有更大的机会赢得面试。
面试自我介绍准备四部曲
总结：面对面试官常问的“请你做下自我介绍”这个问题，结合企业真正的考察点以及应聘者印象管理策略，套用STAR模型来进行具体的回答，更容易获得企业青睐，有助于应聘成功。
