【企业家参与签订本企业目标责任书的重要性】：
目标责任书作为一种考核工具，主要针对企业内担任重要职务岗位的核心高管人员，这些人员对企业的发展建设起到积极重要的作用。因此，由企业家直接管理、激励核心高管人员，发挥其最大能力完成目标任务，不仅让企业快速完成规划目标，更重要的意义在于老板能够从实际事务性工作中解脱出来，实现了解决老板的目的。企业家与核心高管人员签订目标责任书，即是实现企业愿景及战略规划的必经之路，因此，为了更好的激发核心高管人员的潜力，企业家务必参与其中！
目标责任书的设计原理
Ø对象
目标责任书考核工具适用于公司管理层中担任重要职务、负责公司经营管理、对公司发展起决定作用的人员，一般为高层管理人员、部门负责人或者核心技术人员，如营销总监、行政总监、技术副总、财务总监、生产总监、运营总监、分子公司总经理、事业部总经理、执行总经理等关键岗位。
Ø目的
企业与高管及核心人才签订目标责任书，为了更好地实现企业战略目标，加强核心人员管理，提高员工的积极性、责任心及竞争意识。签订目标责任书的作用表现在以下几点：
1)高层管理人员、部门负责人充分意识到责任的重要性，清晰划分权责利;
2)通过考核目标设定，能够将企业战略目标充分落地;
3)双方协商的前提下，员工由被动接受变为主动参与，让员工客观、正确认识自身优势、
劣势，有利于员工自身成长;
4)薪酬结构及利益说明的确定可以有效激励团队，促进目标完成;
5)能够客观、公正地考核员工能力素质，有利于人力资源管理。
Ø原则
1)明确规定时间，签订周期一般为一年，可视为年度考核;
2)考核目标基于企业战略目标;
3)目标责任书的内容必须明确权责利的关系，内容包括薪酬结构、计算方法、奖惩细则、考核目标、违规说明等;
4)考核目标，即岗位主要职责，需遵循细致化、量化、合理化等原则;
5)目标责任书的主体为甲乙双方：
甲方——企业或企业方代表
乙方——目标实施者
6)目标责任书是在甲乙双方友好协商的前提下签订的;
7)目标责任书是基于双方的劳动合同关系形成的。
目标责任书的设计及应用
第一步：确定乙方的聘用岗位及时间周期。
第二步：确定乙方的主要岗位职责，明确规定乙方需要完成的考核目标项，并逐一分解量化考核目标项。一般岗位职责包括企业战略规划、制定并完成销售额、实现利润、开发新市场、人才培训目标、系统建设等目标。
【举例】：
营销总监的主要岗位职责如下：
1)营销目标达成：2020年度，销售额6亿以上，其中前端产品销售额2亿以上，新产品销销比在20%以上，应收账款在1000万以下。
2)团队建设：2020年度，营销团队人数达到100人，培养核心人才20人，人员流失率在10%以下，核心人才流失率在2%以下。
3)营销系统建设：2020年度，完成销售手册、业务流程、市场策划的编制，建设营销系统并实施。
第三步：确定乙方的薪酬结构及收益说明，明确规定薪酬结构及薪酬计算方法。一般薪酬结构及收益说明包括：
1)基本工资：与日常职责履行挂钩;
2)绩效工资：与月度绩效考核挂钩;
3)销售提成：公司销售额的百分比;
4)利润分红：所在公司核算利润的百分比;
5)其他工资：例如年终奖金，为公司利润超额部分的百分比。
【举例】：
某企业，张三为该企业营销总监，负责全公司的销售工作，其工资结构：基本工资+绩效工资+提成+分红”，其中：
Ø基本工资：5000元/月，与日常考勤挂钩
Ø绩效工资：2000元/月，与绩效考核表挂钩
Ø提成：所管辖营销团队总销售业绩的2%
Ø分红：公司核算利润的5%，其中分红的40%与绩效考核挂钩
Ø年终奖金：为公司利润超额部分的1%
第四步：确定乙方全年绩效考核指标与方法，制定乙方的年度绩效考核表以及考核成绩与奖金系数对应表。绩效考核得分通过对应表换算成系数，可以与绩效工资和40%的销售提成工资(或者40%的利润提成工资)挂钩。
第五步：规定乙方的义务以及电网指标，包括禁止泄露保密信息、违规作业、假公济私等行为，并规定处理事宜。
目标责任书参考样板
【思考】
« 我企业中哪些岗位人员适合签订目标责任书?请罗列岗位名称。
« 设计目标责任书的前期准备工作有哪些?
« 如何设定岗位目标及薪酬办法?
« 我企业设计目标责任书的内容包括什么?
« 签订目标责任书的制度及流程是什么?
« 如何与签订目标责任书的相关人员进行面谈?
« 如何激励、协助人员有效完成目标?
附件一：示例-2019年
附件二：优秀的企业都在签目标责任书
用学习的姿态，复盘2019，为2020保驾护航。
知识是没有价值的，只有转化了的知识才有价值。学习的目的是为了学到有效果的课程来解决企业当下存在的问题，一家企业完善的内部管理体系究竟有哪些模块呢？
一、战略规划和组织架构
什么是战略？战略就是决定不做什么，决定做什么，战略就是根据企业决定做什么来做企业配称规划。那么企业究竟怎么决定做什么呢？关键就在于企业定位。企业定位就是从外部顾客认知角度建立自己的独特的认知。比如，宝马汽车在顾客心智里代表着操控，即驾驶乐趣，沃尔沃等于安全。所以喜欢开车的人会买宝马，在乎安全的人，会买沃尔沃
企业组织架构
组织架构是为目标服务的，是承载目标实现的基石。不同阶段，组织架构是不同的。架构不同，管理模式就不同了，小公司到大公司，不同阶段，要优化架构。组织架构是根据企业战略目标、工作流程、现有内部业务的需要设计的。没有科学合理的组织架构，企业就无法配置相关责任人员，然后出现很多事情都找老板，凡事亲力亲为。另外就是，一人多职，看似节省人才成本，实则效率极度低下，尤其是几千万的企业更是如此。所以，要想让企业实现快速发展，科学的管理架构是必须要建立的。
企业组织架构设计有四大核心：
1、最高决策层一定是一个组织（股东大会）2、总经理和财务中心平级（财务预算管理关系）3、营销部要设3个以上（防止被绑架、给人才希望、便于PK）4、一定要设客户中心（解决营销人员离职后，老客户归属问题）
二、岗位工作分析
很多老板一天从早忙到晚，什么事都做，成果又不好，为什么？就是一个字：乱。做为企业一把手，一定要懂得责权分工系统，合理科学的安排工作，让专业的人做专业的事，因为术业有专攻，然后把一个所有的事情写在一张表格里，让任何一个人一看就知道自己该干什么，怎么干。企业实现表格化管理，才能把老板解放出来做自己该做的事情，效率才会倍增。
三、岗位绩效考核
很多企业他们付给员工很高的工资，可是，做的事情非常糟糕，干好干坏都一样，员工没有责任感。这不怪他们，是绩效考核体系出了问题。人是趋利避害的，对自己有利的事就多做，没利的事就少做。如何让员工努力的按照企业的要求来做事呢？那就要建立一套公平合理的绩效考核体系，做得好表扬奖励，做得不好，惩罚或降级，只有这样，才能让员工做好他该做的事情。
在做绩效考核时的关键：
1、 传统民营企业适合用关键指标考核法2、 考核只考核关键指标3、 指标多少跟岗位高低成正比（职位越高，考核指标越多）4、 不能只考核员工不考核领导（60%的企业高层无考核，或考核指标很少，员工考核很多）5、要什么考什么、6、会什么考核什么、7、他犯什么错误考核什么、8、希望他成为什么考核什么
绩效考核的要素:
1.指标(来源于企业战略目标规划，上级要求，岗位本职工作)2.指标要求(数量、时间、效率、质量)3.权重(侧重点)4.评分等级(1-4级)5.数据来源6.实际完成7.自评与上级评
四、薪酬设计
薪酬体系是企业管理当中核心的核心，没有这一部分的设计，再好的战略，制度都难以推行，因为员工会问一个问题：这个事情做好了，与我有什么关系？人都是自私的，没有与自己利益相关的工作，总是敷衍了事。遗憾的是大部分的企业发薪酬，都是错误的方式。科学合理的薪酬制度应该是让员工为他自己干而不是为老板干，只有这样，员工才会努力奋斗。
薪酬机制的命脉就是让一部分人先富起来。薪酬设计的不合理，发的就是利润！
加薪加的不标准，加的就是贪婪！
【XX老板说：我撑不住了】近期走访一家企业，135名员工，工龄工资平均每人300元/月！
300x135人x12月＝48.6万更可怕的是，每人还有200元的全勤奖200x135人x12月＝32.4万共计81万元️这些钱该发么？能起到作用么？企业成本不断增加，利润不断被压缩企业里面有十多种伪薪酬（如：固定工资，工龄工资，全勤奖，年底私下发红包.....等对员工起不到任何激励作用的薪酬）
五、生涯规划与晋升标准
员工为什么努力干？归纳起来就四个字：升官发财。这看起来简单，其实很难的，因为很多公司并不懂如何设计员工的晋升制度。晋升规划，包括两个方面，一是岗位设计，就是经常讲的“官位”；二是晋升标准，就是做到什么水平能往上升一级？这个设计，要结合企业发展战略，公司需要哪些人才？需要哪些岗位？在什么时间能提供岗位等。没有这个规划，员工就不会有激情，没有激情他们怎么会有状态？没有状态，再好的战略定位都没有用。
员工晋升的标准:
◆业绩指标：指业绩达到公司规定的要求，通常是指冲刺目标◆人才指标：指干部在晋升时，需要培养接班人；所带领团队员工胜任力比例达到80％、团队编制达到公司要求且胜任力员工占比不低于70％◆学习指标：指参加相关培训并通关， 分为晋升学习与岗位学习，亦称为能力指标◆行为指标：指不触碰公司红线，并遵守国家法律，且践行企业文化说明:晋升:通常所有的条件全部满足，才可晋升
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