积分制相信大家都很熟悉，我们在不同的平台、不同的场所、不同的品牌中都留下了不少的个人积分记录。
这些积分代表着我们对这个平台、这个场所、这个品牌的贡献/成就，然后我们可以凭借这些积分，去兑换/享受某些权益。它的本质就相当于是一个管理“参与者”的游戏机制。
顾名思义，项目积分制，就是在项目管理的世界里，用来管理项目参与者的游戏机制。在前面《项目管理角色加载中》一文中，我们说过在具体项目的执行过程中，主要参与者是项目经理、任务经理和专家，所以这套游戏机制就是为他们量身打造的。
首先
这是一个可以评价项目价值（难易程度）的机制
在项目启动阶段，首先为项目设定一个难易评级，让参与游戏的Player知道这是一个困难/中等/简单的game，这个我们通过项目基准分来评定。
Tips：
项目基准分通过T（时间）、O（操作复杂度）、U（不可控性）三个维度的综合评估得出。
每个项目的基准分既体现了项目的价值大小（难易程度），同时也对应了如果项目目标顺利达成，项目团队可在此项目中获得的总积分。（由此可见，如果项目目标没有达成，项目的最终积分是不等于基准分的）
其次
这是一个可以打破部门隔阂，加强协作的机制
当项目启动并获得基准分后，项目经理需要做项目计划并组建项目团队，他就可以把项目的基准分分配给参与项目的任务经理、专家和自己，一般项目经理自身的分值不超过总分值的一半。
当所有参与项目的角色都能获得和自身贡献所对应的分值，就能推动员工参与到不同项目的积极性，不会把参与项目（尤其是跨部门的项目）看作是一件“苦差事”。
另外刚刚提到项目最终积分是否等同于一开始评定的基准分，是要以项目目标达成为前提条件的，所以为了使项目最终得到的积分不“缩水”，可以顺利将预分配的积分收入囊中，团队成员自然都会积极完成任务，也乐于为实现项目目标而出力。
再者
这是一个可以与员工职业发展体系挂钩的机制
前面说到，项目积分可以调动员工参加项目、主动推动目标达成的积极性，那么为什么员工会想要得到这些积分？
自然是因为积分可以“兑换”的权益具有吸引力：
1. 项目积分可以“兑换”项目奖金，每个人拥有的项目积分越多，最直接的就是得到报酬自然越多；
2. 项目积分可以体现员工的贡献值，总积分越高的人，越容易被公司认可和奖励；同时项目积分也成为了员工职级提升的重要参考值；
3. 职级的提升，往往可以“兑换的权益”也更多，比如可以“兑换”的奖金更多、可以得到的机会更多。
所以项目的积分，一方面体现了对应员工贡献的实质性报酬，另一方面也是员工职业发展路上的风向标。
最后
这是一个可以评价项目质量（完成情况）的机制
前面说到，项目的最终积分数是否可以等同于基准分数，需要视项目实际成果而定。
在项目的收尾阶段，项目总监会回顾项目的整体执行情况和项目目标的达成情况，对项目进行最终打分，这就是项目的最终积分，也就是团队成员切实可以分配的总积分。
项目的最终积分恰恰体现了项目的质量，也就是完成情况，是一个量化的结果。
总的来说，项目积分制是对传统的绩效考核的一种革命式的突破。它强调了以客观的贡献参数，作为评价员工的统一依据，同时也为工作的评定提供了有标准的参照。避免了传统的嘈杂不清的、多种条件的、多种因素的评价体系，使得未来的绩效考核更加简单易行，而且更加公平和客观。
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