SDR团队的搭建
岗位角色画像：沟通能力、表达技巧与应变能力不可或缺，同时情商、倾听能力和亲和力也至关重要，它们共同构成了快速建立信任的基础。善于提问、抗压能力以及持续学习并拓宽知识面的能力，包括行业专业知识的深度与广度，也是岗位所必需的。此外，数据分析的敏锐度和善于总结迭代优化、解决问题的能力，更是提升工作成效的关键。
SDR岗位的周期通常介于12至16个月之间，而在稳定发展的企业中，这一周期甚至可能延长至24个月。由于SDR需要充足的时间来积累日后成功所需的经验和技能，因此，企业对其能力的培养以及SDR自身的耐心与毅力都显得至关重要。
SDR团队的培训
我们将SDR培训分为四个阶段，从基础到深入，逐步提升他们的专业能力。学习期主要涵盖公司行业知识、岗位认知、协同合作规范以及产品知识等；客服期则注重于识别高意向客户、挖掘需求以及提供解决方案的能力；向导期则要求SDR能够管理线索的全生命周期，包括线索培育、打分、分层等；顾问期则是让SDR成为市场和销售团队的有力助手，掌握多渠道打法、内容运营以及客户开拓的技巧。每个阶段都有相应的时间周期，以确保SDR团队能够稳定产出。
在与客户沟通的过程中，话术的调整和优化显得尤为重要。在触客阶段都需要通过线上或电话沟通与客户建立联系。我们拆解SDR触客的每个动作，根据不同的客户来源、规模和行业给出恰当的话术。通过话术演练、角色扮演以及电话录音复盘等方式，SDR能够快速提升沟通能力。
拓展线索是SDR工作中最具挑战性的部分。我们将其分为找企业、找KP和挖需求三个环节。在找企业阶段，市场部门发挥关键作用，通过大数据营销、定向名单等方式帮助SDR锁定目标企业；找KP则需要SDR发挥专业技能，与目标企业的关键人物建立联系并展示公司价值；挖需求则是在确认客户满足客户画像原则后，快速反应并推进后续工作。
调话术、找企业、找KP、确认是否符合客户画像，这是一个循环往复的过程。我们为SDR团队创建了一套可用于学习和改进的流程，基于企业业绩的增长需求，拆解关键指标并核算人效。通过这样的方法，我们发现B2B企业实现可复制的规模化增长并非难事。
二、SDR 工作衡量指标
SDR工作衡量指标
①为了确保SDR能完成基本业绩目标，我们设定了一系列工作量关键指标。
这些指标包括外呼电话量，要求日电话量超过130个，且其中有效电话（通话时长大于60秒）需达到50个以上；或者月度电话总量不少于1500分钟。同时，我们注重与客户的互动质量，要求SDR每日至少与3个客户通过微信沟通并发送相关资料。
在SDR外呼方面，我们还设置了新增线索挖掘量这一指标，要求每日在CRM系统中新增5条线索录入（去除重复客户），以扩充企业线索池数据库。部分企业还会考虑线下活动场次的获客线索量或生态合作伙伴宣讲场次及转出的MQL数量。
②工作质量指标，我们主要关注SDR与线索转化率的关联。
对于精细化划分的SDR团队，我们按月考核SDR的外呼转出量，例如某SaaS厂商要求SDR每月邀约上门量超过5个，部分企业甚至要求达到15个以上。对于未进行精细化划分的团队，我们则按照日均MQL转出量进行考核，这取决于市场团队在Inbound和Outbound上的投入、销售团队规模及业务需求。
此外，企业对MQL-SQL的转化率要求严格，通常要求大于30%，甚至有的企业要求达到60%。部分企业还会设置销售退回MQL的指标，以确保MQL的高意向度。同时，SDR对市场渠道来源线索的答复率和有效线索合格率也是重要的考核指标。
在SQL转化为商机并最终赢单的过程中，不同企业有不同的考核方式。有的企业关注SDR为企业创造的销售机会数量和比例，而有的企业则仅考核MQL的数量或指标。
为了提升SDR团队的工作质量和与销售团队的协同效率，越来越多的B2B企业采用签约赢单等指标进行牵引，并通过设立赢单奖金、签约提成等中长期奖励内容，使SDR业绩与公司整体业绩紧密挂钩，从而降低SDR的流失和转岗率。
三、SDR团队管理与薪酬设计SDR团队管理
团队管理与薪酬体系设计是确保企业高效运作的关键环节。在SDR的管理体系中，我们首先要明确SDR团队与上下游部门的关系，以确保顺畅的沟通与协作。
SDR团队上游的市场增长部门，涵盖SEM/SEO、内容创作、活动策划等多个领域。双方需紧密合作，及时反馈线索转化情况，并积极调配内容、活动资源及Martech工具，以提升线索转化效率。下游的销售部门则是SDR团队的重要合作伙伴。销售部门需及时跟进客户，做好销售记录，并在遇到问题时与DR保持沟通，确保每个MQL线索得到充分利用。
企业需根据自身的业务发展和组织架构来设定管理标准。我们需要精心设计线索在各部门之间的流转流程，明确各部门的职责边界，并对齐各个环节的标准。这样做能够避免线索流转中的空白地带和权责不明的情况，从而优化团队管理。
在线索流转过程中，市场、DR与销售需共同确认一系列关键标准，包括线索来源、线索分层分级、客户类型定义、MQL转换为SQL的标准、线索进入无效池或培育池的条件、销售创建客户和商机的时机、客户去重管理、商机审批流程，以及POC和测试账号的申请条件等。
为确保这些关键定义能够在企业内得到广泛认同和有效执行，我们需要与公司高管、市场部门、SDR团队和销售团队进行深入沟通，达成共识，并将这些定义作为公司日常运作的共同语言。这样不仅能够减少管理误会，还能促进各部门之间的高效协同，为企业的持续发展奠定坚实基础。
SDR薪酬设计
SDR岗位的薪酬设计是一项至关重要的任务，它必须充分尊重人性，以激发员工的积极性与创造力。在B2B市场中，SDR薪酬的设计往往基于一系列核心指标，包括个人/团队的工作量、工作质量、转化率、MQL退回率以及赢单/签约提成等，旨在构建公平、有效的激励体系。
在先进的B2B企业中，SDR岗位的薪酬结构通常包括底薪、个人/团队绩效奖金以及赢单/签约提成等2-3个部分。其中，绩效奖金作为一种短期激励，旨在确保SDR每日能够稳定、高效地转出MQL至销售团队，进而推动销售流程的顺利进行。
而赢单/签约提成则是对SDR个人的长期激励，它有助于保障团队在一定时期内的稳定性，促进团队的持续发展与成长。由于B2B销售的平均成单周期较长，可能长达半年到一年，即使是轻便型SaaS产品，平均也需要一周左右的时间。因此，赢单提成不仅激励SDR团队重视线索的培育与孵化，做好线索的全生命周期管理，还促使SDR与销售团队紧密协作，共同赢取订单，形成完整的营销闭环。
通过这样的薪酬设计，企业可以激发SDR团队的潜力，提升整体业绩，实现企业与员工的共赢。
四、SDR未来成长职业规划目前，B2B市场为DR提供了多样化的晋升和转岗通道，为他们的职业发展提供了广阔的空间。
首先，SDR的职业发展路径呈现出横向与纵向的广度与深度。在直线上升通道中，随着公司的发展和组织变革，SDR可以逐步晋升为小组组长、部门主管、总监，甚至成为线索运营负责人或大数据营销负责人。
此外，DR还可以选择转岗至销售序列，为SMB电销、区域销售或大客户KA销售输送人才，形成坚实的后盾。同时，DR也有机会转岗至市场或运营部门，担任线索运营、用户运营、数字营销等职位，或者转型为客户成功经理，拓展职业领域。
对于SDR这一岗位，作为企业面向客户的第一窗口，它在客户沟通、解决问题、团队合作和时间管理等方面为SDR积累了丰富经验。通过深入了解产品、业务和客户流程，SDR可以在个人成长和职业生涯发展中获得有力支持。在这个过程中，SDR可以有目标地深度发展，逐渐转型为市场中的专业人才。
综上所述，打造可复制的规模化增长的SDR团队需要从多个方面入手，包括选拔与培训、有效的绩效考核指标、团队管理和有吸引力的薪酬设计、未来成长规划等。只有综合运用这些策略和方法，我们才能构建出一支高效、稳定且具备强大增长潜力的SDR团队，为企业的发展注入源源不断的动力。
