怎样才能快速地面试到自己需要的人才，并且能在试用期能确认其满足企业的需要，这是需要的问题。
本文试图从部门经理角度，和大家分享一下， 也欢迎提出您的看法和意见。
2. 分析、思考 和 处理办法：
几个关键问题 ：
2.1. 明确需要什么样的人
招聘目的一定要明确， 要很清晰的定位好要招聘到什么样的人，若不清晰，可以试图回答如下问题来确认：
☆需要什么沟通能力的。☆需要什么理论和实际技术能力的。☆需要多少工作实际经验的。（这里指的是真正实际工作经验， 而不是简历宣称的。本条主要用于确定工程师的级别）☆入职后的工作内容的主要内容是哪些。（用于在面试和试用期判断是否合格）
2.2. 如何在面试中判断能力部门面试过程可按如下内容进行（也可以根据实际情况进行剪裁使用）：
☆基本沟通能力 测试（也可以在合并在后面的内容中一起考察这个能力）
可以准备2-3个和技能无关的问题提问，主要考察被面试者的3个基础能力：
a、能听懂问题，
b、能根据问题回答，
c、能表达正确。（这里注意，若为开放性问题， 可以不要求答案是否标准）并在交互过程中观察沟通的准确性和表达能力。
☆技术的基础理论掌握程度 测试
可根据要求的技术， 准备3组（每组2-4个问题）难度程度不同的问题提问， 难度顺次加大。主要用于判断人员的技术的理论能力。
☆针对简历中的项目经历问答
针对简历中的项目进行问答，主要是判断项目经历的真实性、参与度、对项目数据流程、技术实现、功能的掌握程度，还有对逻辑问题的描述程度。
此项内容是判断面试者的级别是否和期望招聘的级别是否一致的主要依据。
☆其他问题面试者的自我认知和职业规划等方面的问题，以及公司能为其个人发展提供什么等问题。（主要用于了解面试者以后的发展方向）待遇定级等问题， 可以按公司薪酬规定执行。
2.3. 如何在试用期进一步确认能力符合要求按预期的工作岗位的主要工作内容， 安排相关的任务。
任务要有代表性，原则上，任务内容尽量达到"若能完成任务，就能大概率胜任以后的工作"的程度。
进行任务产出物评审时， 可以按公司规定召集扩大的评审会议。
有些公司会规定甄别期为10天， 所有要尽快判断出结果。
2.4. 如何提高入职后的培训效率问题， 使员工尽快适应工作
培训期内，部门不培训新入职人员的技术技能（默认经过前面的步骤后，已经已经具备要求的技术能力），只培训和工作岗位相关的：部门规定、工作规范、常用业务知识、任务和项目习惯做法等。
培训完成后， 部门内部考核。
