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应届毕业生和准备结婚的员工，准备买房和育有子女的员工，即将退休的和努力学习磨练自己的骨干员工，。。。如果再辅助分析个人特点，如性格内敛的偏向技术方向，外向开朗的偏向客户和管理，不同阶段不同类型的员工他们的需求侧重点完全不同，单纯用金钱按资历和能力去匹配薪酬，本质上是一刀切的死板落后方案，员工的痛点无法直接解决，忠诚度也谈不上。
于是，设计一套定制化薪酬包搭建系统就成了解决问题的利器。
任何一个新入职员工和每年年底在职员工都可以进入此系统选择搭建自己需要的薪酬方案，招聘到满意的候选人也可以通过此系统来吸引其入职；薪酬选项可以根据分析出来的各类员工需求来进行设计，也允许员工提出新的需求选项建议后进行审核设计；房贴、交通补助、公积金与补充公积金、公司出钱的低利息信贷方案、孩子入托上学的学费补助、学习和技能培训基金、企业年金、保险品种、书籍报刊报、带薪假天数。。。把金钱物化成员工在乎的种种定制化需求点，而这些需求点可以通过企业名义的团购和时间、面值上的补贴以及未来收益来形成1+1>2的效果； 把薪酬和福利合为一体来考虑，而不是割裂开来，不要用什么统一发劳保用品、逢年过节发年货或电商物品兑换券、员工集体出游、年会兴师动众吃顿大餐请明星抽大奖等毫无新意和作用原来越小的方案作为员工福利，而是应该把这些成本全都定制化的补贴给员工，让员工利益最大化最贴近化，不做无用功；每个员工都有自己的一本账，当TA们发现自己的利益和价值得到最大满足和体现，即使表面上的金钱收入不如其他公司的标价高，但实际效果上去远胜时，忠诚度大大提高，做好工作的动力也足。某些福利选项如低息贷款或无息贷款也可以作为员工做出业绩后的奖励来发放，就是一开始这些选项是灰色，只有绩效考核过关或资历达到、学历和能力达到这些选项才可用，这也是变相促进员工以至于公司成长的良好手段。像养育婴儿一样对待员工的成长，最大限度的定制化满足其需求，一定会是未来薪酬福利制度改革的方向，只有抓住越来越多样化的员工需求，而抓住TA们的心后，才能让企业在未来发展中具备更强的竞争力！
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