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01 绩效工资设计步骤分析
02 绩效工资设计操作要点
03 绩效工资设计方案范本
04 绩效工资核定表
05 绩效工资矩阵
管理工具
绩效工资设计步骤分析绩效工资指的是依据员工个人绩效而增发的激励性工资，绩效工资能够把员工的努力集中于企业认为重要的目标上，有利于企业灵活调整员工的工作行为，以达成企业的重要目标，但是在绩效工资设计时 所使用的产出标准可能无法保持足够的准确性和公正性， 绩效工资可能导致员工之间的竞争，从而不利于组织的总体利益。
绩效工资设计的基本原则是通过激励员工的工作积极性，从而提高员工工作绩效进而促进企业整体绩效的提升。绩效工资的设计主要包括以下7个阶段。
1．确定实施绩效工资的对象
在进行绩效工资设计时，要考虑以下两点。
◎第一需要考虑实施绩效工资的对象层级和范围，即考虑绩效工资的设计是针对个人的、部门的还是整个组织的。绩效工资实施对象的层级不同使用的设计方案也会有相应的不同
◎第二需要考虑实施绩效工资对象的针对性，即实施绩效工资的人员是高层领导、科研人员还是销售人员，对象针对性不同，其绩效工资方案也不同
2．明确绩效工资在薪酬中所占的比例
绩效工资在薪酬中所占的比例通常与工作性质相关，所以应首先进行工作分析，然后人力资源工作者需要对岗位进行评价，最后根据岗位分析和评价进行绩效工资比例的设计。其分析模型如下所示。
其中对企业的影响较大、个人可控制程度较高、有很大个人发展空间，或者员工努力能对工作结果产生很大影响的岗位，可以适当提高绩效工资的比例，以激励员工为实现企业目标而努力。而对于收规章制度限制较大，常规性、程序性工作较多，或个人努力对工作结果的影响不是很明显的工作岗位，则绩效工资的比例可以适当的缩小。
3．分析并明确绩效工资采用的体制
根据绩效工资实施对象和财务数据等，确定绩效工资采用的体制。常见的体制有佣金制、利润分享制、目标绩效制、特殊项目绩效奖励等。
其中前三种体制在8.1.4、8.1.3、9.1.1中已经有阐述。特殊项目绩效奖励指的是当某一员工或某个团体的工作表现远远超出工作要求，创造了优秀的业绩或做出了重大的贡献，企业会给予一次性奖励。
其中企业可以通过下列步骤设计特殊项目绩效奖励：确定特殊项目绩效奖励的目标、决定特殊项目绩效奖励的类型、水平和数量、确定谁有资格参与特殊项目绩效奖励、决定奖励的频率、决定奖励的成本和资金来源、确定提名和选拔获奖者、确定授予奖励的方式。
4．明确绩效工资决定机制
绩效工资决定机制通常包括以个人为主体的绩效工资决定机制、以团队为主题的绩效工资决定机制、以个人与团队联动的绩效工资决定机制。企业应根据工作性质、企业环境等选择合适的绩效工资机制。
（1）以个人为主体的绩效工资决定机制
以个人为主体的绩效工资决定机制指的是企业针对员工个人的工作绩效提供绩效奖励，这需要企业根据岗位情况建立与员工绩效相匹配的绩效考核体系。
企业实施以个人为主体的绩效工资决定机制，需具备以下条件。
◎员工个人的绩效能够明确的衡量，员工个人的努力和个人绩效之间存在相关性，员工的工作状况不受其他员工的影响，员工个人对自己的工作状况有充分的控制能力
◎以个人为主题的绩效工资制要求企业预先建立绩效考评标准，所以企业所处的经营环境、所采用的生产方法、技术条件等应是相对稳定的状态
◎企业应在人力资源管理制度上强调员工工作的专业性、强调员工的优良绩效，并在人力资源规划中做好培训和职业规划，且需确保绩效评价的过程公平、公正、公开
（2）以团队为主体的绩效工资决定机制
以团队为主体的绩效工资决定机制指的是企业针对团队或部门的工作绩效提供绩效奖励。以团队为主体的绩效工资决定机制会促进员工之间的合作，提高员工对企业整体利益的关注度，但团队中的某些人也会存在“搭便车”的心理。
以个人为主体的绩效工资决定机制和以团队为主体的绩效工资决定机制在企业绩效指标、适应能力和企业承诺三个方面有区别，如下表所示。
由于以个人为主体的绩效工资制和以团队为主体的绩效工资制各有其优缺点，现在很多企业选择个人和团队联动的绩效工资制，该方法在激励个人努力工作的同时又能促进团队目标和企业目标的实现。
5．确定绩效工资基数
企业可以将岗位工资的一定百分比规定为绩效工资，也可以根据岗位工资与市场价位的差距确定绩效工资系数，则后者的公式如下所示。
绩效工资基数=绩效工资系数×岗位工资
其中：绩效工资系数=目标市场价位÷岗位工资-1
6．绩效工资设计的规范化和实施
在明确前5个步骤的工作的同时，企业人力资源工作者应建立完善的绩效管理体系，并形成，绩效工资设计方案，使其规范化。经过绩效考核后，根据考评结果核算绩效工资并发放绩效工资。
7．绩效工资方案的调整
根据企业环境的变化和绩效工资实施过程中出现的相关问题，就绩效工资的发放时间、绩效工资采用的体系、绩效工资在薪酬中的比例等内容进行调整。
绩效工资设计操作要点
1．绩效工资设计的标准
企业在设计绩效工资时需考虑到效率、公平和合法三个标准，具体内容如下所示。
效率
◎绩效工资能否支撑工资目标和企业目标，企业目标的实现能否通过绩效工资来激励员工的行为来实现
◎绩效工资能否与人力资源战略、企业目标相匹配
◎绩效工资的增幅范围是多少才会有激励性
◎员工绩效的衡量评价是否公正、公平、客观
◎绩效工资是否有相应足够的资金来源
公平
◎分配公平，分配公平取决于分配给员工的比例，分配额更多受外部市场条件、企业的薪酬政策和员工能力等因素的影响
◎程序公平。使用公平程序进行公平分配报酬的组织，能够提升组织承诺水平，增加员工满意度
合法
◎绩效工资应该与《最低工资规定》、《中华人民共和国劳动法》、《工资支付暂行规定》等现行的法律相吻合
◎公司的绩效薪酬体系应该能够维持和提高公司的信誉度
2．绩效工资设计的注意事项
在设计绩效工资时，企业管理人员应注意以下五个要点，如下所示。
◎绩效工资是薪酬的一个重要组成部分，但不能取代其他的薪酬结构
◎个人激励计划、组织激励计划必须与组织的战略目标、企业文化和价值观保持一致，并且与其他的经营活动相协调
◎要建立一套行之有效的绩效管理体系，绩效指标的设计要坚持SMART原则，绩效考核过程公平、公正、公开
◎必须使绩效与激励之间建立紧密的联系，制定合理的薪酬激励计划
◎绩效工资要保持一定的动态性，要根据不同的对象、在不同的时间进行合理的动态调整
绩效工资设计方案范本某公司营销员绩效奖金设计方案
一、目的
为了提高营销人员的工作热情，促使其积极提升工作绩效、开拓市场，特制定本方案。
二、适用范围
本方案适用于公司的营业店销售人员和外部销售人员。
三、营业店销售人员奖金规定
（一）计算因素
营业店销售人员的奖金根据其得分情况发放，具体计算项目包括以下内容：收益率（占20%）、销售额完成率（占40%）、货款回收期（占30%）、呆账率（占5%）、事务管理（占5%）。
（二）计算方法
下表详细地描述了上述五项内容的计算方法，营业店销售人员应得分数为五项分数的总和。
（三）营业店销售人员奖金获得条件
1．销售额完成率要求在100%以上，总分数要求在95分以上。
2．全期平均无亏损（假如亏损，则保留该营业所名次并列入绩效，但奖金不予发放）。
四、外部销售人员奖金规定
（一）计算因素和计算方法
外部销售人员的应得分数根据以下几项内容计算：销售额完成率（占50%）、货款回收期（占30%）、客户普销度（占10%）、呆账率（占10%）。
（二）外部销售人员奖金获得条件
1．销售额完成率要求在100%以上，总分数要求在90分以上。
2．主力产品交易客户数应在150户以上（按月计算）。
五、奖金金额与分配办法
（一）计发方式每月计分一次，每三个月累计分数计发绩效奖金一次。
（二）具体分配办法
1． 外销员获得相应奖金金额的60%，助理外销员（配货）及司机各得奖金的20%。
2．如有两位以上助理外销员（配货）、司机协助该外销员，则依各人对该外销工作的贡献程度比重实施再分配。
3． 销售完成率在80%以下而且名列最后一名者记过一次，名列倒数第二名者警告两次，名列倒数第三名者警告一次，如连续两期均名列最后一名，则予以降职处理。
4．如有虚报销售业绩者，一经查出，除收回所发奖金外，还将另外严加惩处。
绩效
绩效工资核定表备注：表中的“备注”中应标明异动明细，如员工入职、离职、调薪、调岗等相关信息。此表需与工资表一起打印出来，并由销售部签字、财务部复核。
备注：如员工对个人本月绩效工资存有异议，请在5个工作日内联系公司人力资源部，联系人：______，联系电话：______，邮箱：________。
绩效工资矩阵采用绩效矩阵的形式，可以作为员工工资增长的依据。在表8-的绩效矩阵中，员工工资增长的频率和规模取决于两个因素，一是员工的绩效评价等级，二是员工在工资浮动范围中的位置，即员工工资与市场工资的比较比率。绩效工资矩阵示例如下所示。
在上表的绩效矩阵中，员工工资增长的频率和规模与组织绩效和个人绩效两个因素相关，其中绩效奖励总额确定矩阵示例如下所示。
备注：要确定每位雇员的奖金值：（1）将雇员到六月份为止的直接工时工资或薪资的年度总额乘以最高的奖金比例；（2）将第一步所得结果同该表中相应的百分比相乘。
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