【客户行业】高新技术行业；软件公司；国有企业
【问题类型】薪酬体系优化
【客户背景】
南方某软件公司依托当地产业实力，致力于开展城市基础设施智能化、大数据、云计算等基础建设。基于该公司的性质，公司技术人员占到公司总人数的80%以上，汇聚了一大批技术人才、高素质人才，软硬件设施完备，为搭建高效的智能城市和客户服务体系奠定了扎实的基础。同时，随着公司的不断发展，已为当地打造智慧城市贡献出自己的力量。
由于该公司成立时间较短，急需引进人才以推动公司的发展。为了吸引人才，公司提供了具有市场竞争力的薪资水平，因此吸引了大量的人才加入。然而，随着人才的进入，一些由于前期管理疏忽导致的问题逐渐浮出水面。例如，有的初级工程师在谈判中成功争取到了年薪20万，而一些高级工程师可能因为各种原因在面试中也只获得了相同的薪资。尽管他们的职级和技术要求存在明显差异，但最终获得的薪酬却是一致的。长此以往，这种不公平不仅打击了员工的积极性和工作动力，还可能对公司的组织发展产生负面影响。部分员工进入公司后，认为既然已经谈好了薪资，便只专注于完成自己的本职工作，而不愿意承担额外的责任或参与更多的项目。他们认为，无论工作多或少，薪资都是一样的，因此没有必要过度努力。为了应对这一困境，该公司领导层决定寻求专业的第三方——华恒智信人力资源咨询顾问有限公司的帮助。希望通过专家团队的诊断和分析，能够帮助公司解决薪酬体系设计的问题，提高管理水平，从而激发员工的潜力，促进公司的持续发展。
【问题分析】
华恒智信项目组专家老师抵达项目现场后，对该公司开展了多次调研与访谈工作，通过对调研结果及数据的分析，项目组发现目前该温泉酒店在薪酬体系方面主要有以下问题：
一、薪酬结构欠缺合理性
项目组通过调研了解到，该公司目前的薪酬结构存在明显的不合理之处。这主要体现在，公司在引进人才时，对于薪资的设定主要采取了一个总额的概念，即与员工在面试时商定一个具体的薪酬数目，并在后续的实际发放中也遵循这一数目。这种薪酬结构的设计，导致了员工的薪酬增长与其个人表现之间缺乏直接的关联。
在这种情况下，员工很难通过个人的努力与贡献来获得额外的薪酬奖励，因为薪酬结构中没有为浮动部分留出空间。在这种薪酬结构下，不仅可能抑制员工的工作积极性和动力，使他们对于工作的投入度降低，还可能对整个组织的绩效产生不容忽视的负面影响。员工们可能会感到，无论他们付出多少努力，得到的回报都是固定的，这无疑会削弱他们的工作动力和对公司的忠诚度。
二、根据职级定薪，没有突出岗位价值与人员能力
经过项目组的深入访谈，发现该公司在引进人才时，虽然提供了具有市场竞争力的薪资，但这些薪资的设定并没有充分体现出岗位的价值和员工的个人能力。尽管公司采用了职级定薪的方式，但在同一职级内，不同的人才在能力、岗位价值以及贡献方面存在显著的差异。有的员工能力强，能够主动承担重大项目，展现出卓越的工作成果；而有的员工可能能力稍逊，只能在项目中扮演辅助角色。然而，由于他们处于同一职级，他们获得的薪资却是相同的。这种情况导致了许多员工感到不公平，认为自己的努力和贡献没有得到应有的回报。这种薪酬设定方式不仅可能打击员工的积极性和工作动力，还可能对公司的长远发展产生不利影响。
三、薪酬缺少激励性，干多干少差不多
经过项目组的深入调研，发现该公司的业务主要以项目为主，在当前的薪酬体系中，缺乏明确的项目激励机制。导致员工对于项目工作的热情和动力逐渐减弱。在当前的薪酬制度下，员工无论参与多少个项目，其薪酬水平都几乎保持不变。只有在年底时，领导层才会根据定性评价，对个别认为付出特别努力的员工进行额外的奖金奖励。然而，这种奖励方式缺乏透明度和公平性，很难真正激发员工的积极性和创造力。随着时间的推移，员工对于项目的投入逐渐变得消极，他们往往采取敷衍塞责的态度。由于团队中的每个成员都清楚，无论他们付出多少努力，最终获得的薪酬都没有明显的差异，因此他们缺乏对项目的主动性和责任感。这种消极的工作态度不仅影响了项目的效率，还可能对项目的质量产生严重的负面影响。
【华恒智信解决方案】
通过深入的分析和调研，针对以上几个方面的问题，华恒智信顾问专家团队提出了以下三个解决方案，帮助企业优化薪酬激励体系，激发员工积极性，实现企业经营效益的提高：
一、建立分层分类的薪酬结构，明确决定固定、浮动薪酬的因素
针对该公司当前薪酬结构存在的问题，华恒智信建议，建立更分层分类薪酬结构，明确决定固定、浮动薪酬的因素。对于技术人员，项目组建议将薪酬固浮比设定为6：4。固定薪酬部分应与员工的职级挂钩，以体现其能力和技术水平。而浮动薪酬部分则与员工的绩效考核结果挂钩，以反映他们为公司创造的实际价值。这样的薪酬结构将确保初级工程师、中级工程师和高级工程师能够根据他们各自的贡献获得相应的薪酬待遇，从而激发他们进一步提升自身能力和技术水平的积极性。
对于市场人员，建议将薪酬固浮比设定为3：7。浮动薪酬部分应建立在业绩基础之上，以体现市场人员推动销售和业务拓展的努力和成果。
对于职能人员，建议将薪酬固浮比设定为7：3。固定薪酬部分应确保他们的日常工作得到合理的保障，而浮动薪酬部分则可以根据他们在跨部门协作中的时间、频次等因素进行调整，为他们提供薪酬上升的空间。这样的薪酬结构将鼓励职能人员更加积极地参与跨部门协作，提高整体工作效率，为公司创造更大的价值。
二、建立能力工资对应的宽带薪酬体系
针对公司根据职级定薪，没有突出岗位价值与人员能力的问题，华恒智信提出，建立能力工资对应的宽带薪酬体系。
首先，项目组将根据公司目前的不同级别，设定一个具有一定薪酬跨度的薪酬体系。这一体系将确保每个级别内的薪酬范围具有一定的灵活性和弹性，以适应不同岗位和人员的需求。在每个薪酬级别中，设计多个薪酬档次。这些档次将根据岗位价值（N1）和人员能力（N2）的乘积来确定。通过这两者的乘积，能够更准确地确定每个员工在其所在薪酬级别中的具体薪酬档次。
其次，为了确保薪酬体系的公平性和透明度，项目组按照一定的等差来划分薪酬宽带中的各个档次。这样，在实际应用中，每个员工的薪酬都将根据其所在的档次来确定，而薪酬调整也将依据相应的数字进行。这种调整方式不仅避免了薪酬宽带范围难以实施的问题，还确保了薪酬调整的准确性和公正性。
此外，在满足现有员工薪酬范围需求的同时，项目组还将针对薪酬增长性进行精心设计。确保大多数岗位在未来2-3年内都有足够的薪酬增长空间，从而激励员工持续提升自己的工作能力和绩效表现。
三、建立与项目挂钩的激励机制
针对该公司当前缺乏薪酬缺少激励性，人员干多干少差不多的问题，华恒智信提出，建立与项目挂钩的激励机制，提高人员积极性。
具体来说，项目组为该公司建立一套与项目角色责任、项目数量和项目难度相挂钩的项目激励办法。为了确保激励的公平性和客观性，引入积分制作为激励的依据。在这一制度下，各个项目将细分为不同的环节，并针对每个环节中员工所承担的角色责任设定相应的积分方式。这样，在评估技术人员的项目完成情况时，可以综合考虑项目数量、难度以及他们在项目中所扮演的角色，并给予相应的积分。通过这种方式，员工在完成项目环节的同时，能够累积相应的积分。积分的多少将直接反映员工完成的项目数量、难度以及他们在项目中所承担的责任。因此，积分越高，员工所获得的激励也将越大。
通过建立与项目紧密挂钩的激励机制，能够鼓励员工在项目中发挥更加积极的作用，主动承担更重要的角色。同时，通过将积分作为激励的依据，能够更加公平、客观地评估技术人员的工作表现和贡献，并为他们提供与之相匹配的激励。这不仅有助于激发技术人员的工作动力和积极性，还能够推动公司的研发项目顺利进行，并取得更加卓越的成果。
【华恒智信总结】
不合理的薪酬结构会导致员工对制度抱怨，努力工作也不一定拿到较高的工资，久而久之积极性不断下降。在本项目中，由于该公司前期急于引进人才，忽视了管理，导致在薪酬方面出现一些问题，比如薪酬结构欠缺合理性；根据职级定薪，没有突出岗位价值与人员能力；薪酬缺少激励性，干多干少差不多。针对这些问题，华恒智信提出，建立分层分类的薪酬结构，明确决定固定、浮动薪酬的因素；建立能力工资对应的宽带薪酬体系；建立与项目挂钩的激励机制。
华恒智信曾多次帮助客户企业完善薪酬管理制度，解决其在薪酬管理方面存在的问题。结合多年经验，华恒智信的专家老师认为企业普遍存在薪酬设计不合理，激励作用不足；缺少调薪机制等问题，设计出了三薪导向工资体系在内的多种薪酬管理方面的手段工具，为客户公司提出了建设性的意见，获得了高度赞誉。
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