让我们先来看看大多数企业是怎么做招聘的。
HR首先会做岗位分析，确定岗位职责和需要具备的经验技能，设定薪酬范围，并发布招聘广告，然后从收集到的简历里筛选符合条件的简历。简历筛选时主要看学历、专业和工作经验等的匹配度。比如招聘薪酬福利主管，一般主要筛选有薪酬福利工作经验的，看其简历中描述的工作内容和现有招聘岗位之间有多大相似性，相似度越高越有可能邀约来面试。如果有人力资源管理师或者薪税师的证书，也会增加被邀约面试的机会。在面试环节，面试官会进一步了解应聘者过往在薪酬福利岗位上的工作经验。通过面试过程中应聘者描述的经验和提供的案例，面试官分析其在过往经验中发展出来的能力，从而判断其岗位匹配度。
上述招聘在流程上看似是专业和严谨的，但在操作过程中往往会有局限。这种局限至少表现在2个方面。
局限1：企业往往偏爱选择在相似岗位上工作过且有较好工作表现的应聘者，但很少深入探究在相似岗位有较好工作表现背后的原因，究竟是因为其本身具备的能力还是因为其所在的组织和团队？比如在某大厂做过薪酬福利主管，应聘到一家初创的互联网企业担任薪酬福利主管，是不是一定能胜任呢？未必。因为在大厂有成熟的薪酬福利政策体系和配合默契的人力资源管理团队，而这些在新的公司可能都没有，需要从头搭建。如果这位薪酬福利主管具备建立和实施新制度新规则的能力，就能胜任，如果没有，那就很可能无法胜任。所以，招聘面试的时候需要排除掉组织和团队因素，才是其个人能力。切记，企业要雇佣的是有能力胜任工作的人，而不是有过经验、胜任过工作的人，这两者有相关性，但并不完全是一回事。
局限2：企业较少招聘工作经验不在本岗位专业领域的候选人。比如招聘薪酬福利主管，一般不会考虑上一份工作与人力资源管理无关的应聘者。但其实很多工作需要的技能是相通的。薪酬福利主管岗位需要的能力通常包括：熟悉薪酬福利相关政策法规，掌握薪酬激励理论和方法，熟练使用薪酬计算工具和软件，对数据敏感，有良好的沟通能力等。并不是只有做过薪酬福利岗位的人才具备这些能力，有些企业财务岗位的人员也很有可能具备相关能力。这两个岗位都要求对数字敏感，都要求掌握一定政策法规，在很多方面财务人员的能力甚至高于薪酬福利岗位的能力范围。沟通方面，有些财务人员的人际沟通能力也很强。需要通过面试考察才能判断。遇到非招聘岗位所属专业领域的应聘者，企业最好认真看看简历，查找其是否有相关能力。
比如那些因为双减政策导致失业的培训机构老师们，其实他们的能力不仅可以胜任讲师的岗位，对于行政管理、客户服务、人力资源、内训讲师、企业文化、项目管理等很多岗位，他们的胜任度也不低。只需要稍微补充一些新的知识，胜任度可以很快提升起来。
说到这里，再强调一下应聘者的简历，不仅要罗列过往工作经历，在哪些公司做过哪些项目，也要提炼出在工作中训练和积累起来的能力。如果是申请以前没有做过的岗位，一定要强调自己具备的能在该岗位上用到的可迁移能力，例如：沟通协调能力、项目管理能力、风险控制能力、资源整合能力、演讲表达能力、书面写作能力、分析研究能力、决策咨询能力、创意思维能力、结构化分析与表达能力、会议管理能力等等，方便企业从中找到与招聘岗位匹配的能力。
综上，企业招聘的底层逻辑是找到能力匹配度高的人。为此，一方面要认真考察应聘者的能力，不要被漂亮的履历迷惑，另一方面要拓展招聘人选的范围，不要局限在同类型岗位经验里，避免与优秀人才失之交臂。应聘者也要理解这个招聘的底层逻辑，在简历中不仅要展现自己的经验、履历和成绩，还有尽量充分体现自己的能力，包括专业能力、可迁移能力和获得的能力认证证书等等。
