（点击右上角“+关注”【合易人力资源】头条号，有职场攻略、管理策略、干货、详解）
本文约 1737 字，需要 3 分钟阅读完毕。
职业发展通道是任职资格体系的设计基础，通过职业发展通道设计，明确员工职业发展的方向和路径，而方向和路径的得当与否，正是任职资格能够有效落地实施的关键。
通常，我们对任职资格体系中职业发展通道的设计，可以参考以下步骤进行操作：
一、横向通道的设计——职位族、类划分
1、开展公司业务价值链分析，划分职位族
根据公司所处的行业、企业规模、发展阶段、业务性质等，进行企业核心价值链分析。核心价值链分析可帮助设计者进一步区分业务模块，进而划定职业发展通道中的各个职位族。
例如：对传统制造业来讲，输入端的采购族、中间的生产管理族、输出端的销售族，此外，还有保障企业运营的运营管理族、职能管理族等。
2、岗位职责体系分析，划分职位类
前面说到，根据核心价值链分析，通过划分公司业务模块，形成了职位族。然而即便同属一个职位族，不同岗位的性质也是存在差距的，不能简单地把它们设置到一个发展通道当中去。例如：同为职能管理族，从事人力资源管理和从事财务管理的岗位技能要求差异就很大。因此，我们还需要通过对岗位职责进行梳理，把岗位技能要求相似、职责相通的岗位进行归类，形成职位类。
横向通道设计，主要是通过核心价值链分析和岗位职责梳理形成企业内职位族、职位类的划分。划分的原则是职位分类相互独立、互不重叠；职位内分类，遵照和执行相似的工作原理和原则，并有明显共通的任务特性和目标，具有相似、相通、互补的能力要求和特性。
二、纵向通道的设计——职业技术等级划分
1、通过职业发展里程碑分析，设计职业发展技术等级
在职业发展通道层级设计上，通常会选择使用“定桩子”的方法来展开思考。所谓“定桩子”，就是通过在组织内部搜寻该通道内专业水平最强的人作为标杆，研究他的成长经历，从而找分级的关键区分点。从岗位不同熟练等级对知识、经验、技能、成果等要求的差异出发，设置不同的职业发展技术等级。同时，纵向通道的顶点通常会设置在比组织现存标杆水平更高一级的水平上。
初步设置好等级之后，还需根据现有人才储备、薪酬、员工发展愿望等情况，结合战略重要性、市场稀缺性判断，对等级设置进行修订，以最终确定各岗位序列的职业发展等级规划。
2、进行职级层级定义和职责界定
对职业发展通道的每个层级进行定义，并对分层的规则进行规定，主要是界定清楚每个层级的关键价值点，让不同等级能通过明确、高区分度的定义说明得以快速区分。
三、建立通道转换关系
在多通道的职业发展晋升体系中，员工除了可进行纵向通道的晋升外，还可以在各个通道之间进行转换发展。通常，职位类性质越相近，员工转换之后越容易快速适应新的工作，职位类之间转换的难易程度从低至高一般可以分为一到三个级别：
1、一级
两个岗位之间可以任意转换。两个职位类之间在技能、岗位要求上差异不大。在这两类岗位进行转换时，职级可直接平移进行续接，即从一个岗位的P3可以直接转换至另一个岗位的P3。
2、二级
两个岗位的转换有一定难度，员工在这两类岗位之间转换时需要经过一定的重新学习和适应。由于两个岗位的技能要求存在一定差异，因此在转换之后可以设置保护期，在保护期内员工的职级保持不变。同时，保护期内员工可以申请对自己在新职位内的职级进行重新评定，如评定通过可以按通过的等级进行重新定级，如评定未通过则会即时降级。如保护期员工未主动申请评级，保护期满后强制重新评级，然后按照评级结果重新定级。
二级难度的情况下，保护期设置一般会在一年左右。
3、三级
两个岗位之间的转换具有较大难度，员工在这两类岗位之间转换时需要经过比较多的重新学习和适应，一般情况下公司不鼓励这两类岗位之间转移，但是如果发生了转移，员工需从较低的职级重新开始评定等级，并设置一段较短的保护期（目的是在短时间内评测员工是否能够适应新职位类的岗位）。在保护期内如果评定通过则建议进行岗位转换，如果在保护期内评定未通过将会建议调回到原来职位。
二级难度的情况下，保护期设置一般会在半年左右。
公司可以根据岗位业务性质和技能要求进行通道转换设置，以便于培养多元化人才。
通过横向、纵向、通道转换的设计，公司职业发展通道图至此得以绘就。
大家有好的想法，欢迎在评论区给我留言
作者/编辑：合易咨询（heyeehrm）
相关内容推荐：重读《匠人精神》
