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每年春季，是众多互联网科技公司发放年终奖的时候。大公司年终奖“豪掷千金”的消息常常在社交媒体热传。
年终奖本是一种福利制度，是对一年来员工工作业绩的肯定，可以激励员工，增加企业凝聚力，但有时也会成为给员工画的“大饼”。
近日，有被强制离职的前OPPO员工起诉OPPO，但还是没拿到他想要的7万元年终奖。与此同时，荣耀员工在脉脉爆料称，荣耀承诺的按时发放年终奖兑现不了，而华为给员工的年终奖涨幅惊人。
在互联网科技公司的薪资制度中，常常会提到“base”和“package”，前者即固定的基本工资，后者为工资加所有福利（包括年终奖和期权）的薪酬包。时代财经此前发布，有专业从事劳动法的人士表示，公司往往使用“目标年薪”来说明总年薪，其中仅对月固定工资进行明确说明，剩余部分则为不确定的奖金部分。而如果年终奖没有明确约定的，只是根据公司效益或绩效发放，这种约定给用人单位留下寻租空间。大部分案例中，劳动者要求公司支付年终奖的请求得不到支持。
今年年初，陆金所、陆基金联合脉脉发起的《2020职场人年终奖真相调研》显示，6.35%的人年终奖超10个月的工资。当中，有约三成人从事IT或互联网行业，其次为汽车制造业，占比达17.5%，金融行业排名第三，占比为12.5%。与此同时，还有半数职场人的年终奖少于或等于1个月工资。超30%的人表示没有年终奖。
时代财经采访了来自OPPO、华为、字节跳动的几位员工，他们讲述了他们眼里公司的年终奖制度。
OPPO前员工康伟伟：年终奖超过基本工资，固定工资三年未涨
我是2018年7月校招入职OPPO，搞研发的，做的成果还不错，但这三年没有涨过工资，今年4月离职了。
我们薪酬分为固定和浮动两种方式发放，年终奖也包括在里面。如果是固定薪酬，一年下来，基本工资和年终奖可能是2：1，或者是1：1的关系。如果是浮动薪酬，年终奖占的比例更高。但总年薪不变，税前拿到30万元没问题，这是写在合同上的。
我是以固定薪酬方式入职的。因为我是本科生，入职年薪是30万元。职级决定了基本工资，想要涨薪，就得调级。但在三年间，我每次申请职级调整，他们就会说我的年薪在本科生里已经是非常高的水平了，没法调整。
调级需要每年3月份提交职级认证申请，10月份会出认证结果，11月份才调薪。假如所有认证都通过了，到年度结算的时候，大部分还是会以原来的职级结算，而不是以新的职级结算，所以“战线”拉得非常长，调级的收益要到第二年才会有所体现。
2018年之前，本科生入职OPPO职级是一级，转正之后会自动升级到2.1，再从2.1开始认证。以前按照上述流程进行，但是我作为一个硬件的sp offer（special offer，指特殊offer），每年的工作成果“输出”都是在前列，想升成2.1，居然还要被卡。我的主管认为我不符合条件，他们也不愿意去替我说话。
OPPO员工以固定薪酬方式入职的话，工资基本上是不会调的。也就是说，我的工作做得再出彩，我的职级认证还是一级级来，而且每一级都会卡你。不过，如果离职，不管什么样的绩效，是按比例给折算的，这是相对规范的。
如果是浮动薪酬，工资可能会缓慢增长，大概一年涨500到2000元之间。现在制度有所调整，公司统一以固定方式入职，没有以浮动方式入职的，但是进了公司之后，公司可能会通过别的方式要求你转成浮动薪酬，比如想在公司里升职加薪，想要往上爬，就必须得转浮动薪酬。
对于浮动薪酬来说，这一整年要做得比一般员工更好，所以要加班。所有工作在4月份打绩效的时候集中体现，所以会干得特别辛苦，不过也确实有回报。对于这种薪酬体系，有些人是认同的，但我是不认同的。
华为海思员工李肖：年终奖拿了15个月工资，没法和“网红团队”比
我2008年1月入职，最初在华为无线部门做无线通信的软件开发。在华为，每隔几年换一次部门，这是正常情况，内部人员流动很频繁，我在无线部门也调整过好多次，2018年到了海思，现在是基层的研发项目经理。
我们全年收入包括三部分：工资、年终奖和股票分红，工资相对固定，其他两个和绩效、公司效益有关，和自己的年度考评结果和级别也有关。
华为的年终奖每年4月发放。我最开始工资是6500元，第一年的年终奖给了3个月工资，两万元不到。工作两三年后，年终奖差不多有7、8个月以上了。
我是硕士毕业，当时硕士应届生入职一般是14级，本科应届入职是13级，有一些运营性质的岗位入职小于13级。最近几年也有硕士应届就给了15级，博士毕业甚至直接给18级的。
职级是根据工作绩效和个人岗位、相关基本条件、工作产出定期评议的。最近几年，职级也有一些“通货膨胀”。有好几年了，我一直停留在18级，越往上，越难升了。
我们考评一年两次，A、B+、B、C、D，我一般处于中上水平。每个职级都有工资和年终奖的考评范围，晋升也是根据职级和绩效评议的，还得靠一点运气和部门的空缺。
我工作了12年，年终奖整体都是上涨的，每年涨幅10-30%不等，不同级别、不同部门、不同绩效上涨幅度不一样。今年年终奖我有15个月工资，我基本是满意的，共50多万元，现在拿10多个月年终奖的人很多。
我们年终奖虽然没法和“网红团队”比如微信、原神之类的比。不过，我觉得也不错了。股票分红，我是从工作8年左右开始拿的，现在逐步和全年税前工资收入相当了。
对于中途辞职年终奖怎么发放，我不清楚。不过，我知道有人去年10月份离职，今年4月份都收到了年终奖。
在华为工作时间久了，感觉公司在分钱这方面不算小气，今年年终奖，17级以下的确涨了不少。每年都有涨，这不算。
字节跳动员工陈飞：工作时间与薪酬脱钩，薪酬福利不是激励的全部
我是2019年入职的，在用户增长部门做PM。我们一共有4个大级别，每个大级别有2个小级别。我是2-2，是面试官和HR基于他们的判断定的。
级别决定了工资的幅度，比如说 1-1的工资幅度是50-100万元年包（年薪package），1-2的工资幅度是80-130万元年包。年终奖是每年4月发上一年的，是工资的某个倍数，和工资是有直接联系的。我入职以来，发的最低一次是18万元左右，最高应该是28万元。
字节跳动每年考评2次，分为F、I、M、E、O。F就是失败，I就是需要提升，M就是符合预期，E就是高于预期，O是卓越。每年两次抽调有潜力的人进行答辩晋升，工资有所提升，年终奖相应提升。不过，公司没有承诺工资普调，所以并非常态。
绩效与年终奖是强挂钩的，里面会有一项是投入度，这跟加班有关系，但投入度在绩效里的占比不明。也就是说，公司加班情况与绩效的挂钩程度一般。
跟其他公司比，我们的年终奖属于中等水平。但是可以把年终奖用来兑换期权，期权平时是不会发放的，还要达到一定职级才有这项奖励。
字节在薪酬制度上的总体思路就是“以能定级，以级定薪，以绩定奖”。我是认可这个思路的。至于具体的数值设定，内部是非透明的，所以也难以确定是否合理。至少跟行业公开数据比对而言，我觉得相对合理。
这套体系当然能够起到一定的激励作用，但职级、薪酬、福利并不是激励的全部。工作内容、工作强度、公司环境、人事环境是否与你匹配，是更加重要的因素。有一个理论认为，职级、薪酬、福利只是保障因素，我是认可这个理论的。
高年终奖制度是降低了日常工资收入的，我觉得这是显然的。最明显的就是工作时间与薪酬存在一定程度的脱钩。当然，当下国内劳动法不完善的情况下，这种情况应该是普遍现象，与公司本身无关。
（文中受访者皆为化名）
