37岁女青年高亚，从工作11年的某传统媒体辞职后，把目光投向市场上炙手可热的新媒体公司，还精心写了一份自认为“前半生非凡”的“厚重”简历。
结果她去面试仅10分钟，就拎着简历愤而离开公司了：“面试我的HR，居然是比我小10岁的90后！
”再放眼望去，格子间里坐的都是毕业没几年的“娃娃脸”。
高亚不接受未来上司比自己年轻好几岁，“不愿意天天被这堆小孩儿管”。
当一群业务拔尖的85后、90后开始走上管理岗位，也开始挑战传统“按资排辈”“年龄分级”的职场生态，“上司比我年轻”的情形愈发频繁地出现在许多企业中。北京大学精神卫生博士汪冰指出，该职场现象叫“年龄倒挂”，即一个机构的职位级别与年龄构成“倒挂”形态。
职场管理岗位经历大“换血”，新型职场环境里的“年轻上司”和“年长员工”，精神层面各自程度不一地遇上新难题。下属比我老，上司比我小，“年龄倒挂”职场困境该怎么破？
“年龄倒挂”也许打击到年长员工自我认知
今年24岁从事公关行业的李蓝说，在他们行业“年龄倒挂”的情形屡见不鲜。他本人就曾有一段管理年长员工的经历，可结果“不堪回首”。
入行两年，因业务能力出色，李蓝成了部门“小上司”。通常李蓝带的组员都是同龄或更小的新人，不料上司给李蓝派来一个比他年纪大7岁的员工——从其他公司跳槽来的“资深公关”。
“老大也没多想，让我负责那个项目。我本来没顾忌人际相处的问题，平时那位年长员工还挺客气的。但是每到做事儿的时候，我可想不到照顾到他的情绪，分配下去一个调研的任务，他就会对我说：‘据我的经验，你这样是错的！
’这句话老说老说，都成口头禅了……”
李蓝三番五次被年长员工指责，内心异常委屈和气愤。他俩相处日益紧张，负面情绪难免投射到工作状态中。
“最后这段关系被我的老大叫停了，还单独找我谈话说，这个员工的经验比我多，年龄比我大，我没法服众，老大只好自己接过来推进工作。”
当李蓝回顾这段失败的“领导经历”，他把核心原因归结于“人类共有的年龄偏见”，他觉得，每个人都心甘情愿地服从年轻上司管理是不现实的，要么上司是才能和情商都极其顶尖的人精，要么年长员工是人精。“大家其实都是普通人，如果一个年长下属能做到照顾领导情绪，能圆熟处理和年轻领导的关系……那这个人为啥不能做领导？”
北京某创业公司的90后高管王玉，则感觉自己能游刃有余地处理“下属比我老N岁”的职场关系，“我平时面对的客户年龄就在四五十岁，年龄跨度很大”。
身为高管，要对接的事务无比繁杂，王玉招聘了两个比她年长的助理。负责收发快递、整理票据的贴身助理，比王玉大10岁，已为人母，“照顾我很细心，只有她知道我饮食的偏好和忌口”；一个负责品牌业务的男助理比她大3岁，“秉持着我唯快不破的营销理念，24小时手机从不关机，凌晨3点钟我迸发一个灵感就发条微信，60%的情况下他是回复的”。
王玉自认为和年长员工相处无碍。对于这个奔跑速度极快的创业公司而言，她需要资历深厚、行事沉稳的年长员工来协助自己，让业务得以高效推进。
“员工要明白，一切努力不是为了上司，而是为了公司前景，就不会计较毫厘得失。”
每一个年龄阶段都该有自己的独特价值
一个互联网公司的85后员工对中国青年报·中青在线说，据他观察，通常没人会质疑公司高层大boss的地位，即使年轻，员工也不敢嫉妒和轻视；若只是中层boss，诸位年长员工内心“乱糟糟的念头很难不群魔乱舞”。“从比例来说，大多数年轻上司会领导更年轻的员工，基本上一个团队顶多只能存在一两个年长员工的情况，否则无法保持平衡”。
“年龄，让人没有安全感。” 提起“上司比我小”的体验，80后的孙小英很无奈。“有一阵子，我每晚要打电话给闺蜜发泄半小时才能睡，我天天盼着那家伙赶紧调离“。
孙小英憎恶的“那家伙”，是比她小5岁的部门领导，被领导的日子已有3年。
孙小英描述，她所在的单位原先组织架构和用人机制较传统，“熬到一定年龄那些位置就自然轮到你，按资排辈呗”。孙小英毕业后未曾“挪窝”，勤勤恳恳为单位卖命，成为部门后辈眼里资历第一的“大姐大”。
3年前，原部门领导离职，当所有员工以为“小英姐”名正言顺预备“上位”的时候，单位上层忽然决定，“为管理岗换新血”，即起用一批较年轻的中层领导。
“足足难受了大半年，只能劝自己忍耐，我也没别处可去啊！
” 孙小英表示，后辈能“逆袭”，纯属运气太好，撞上单位决策的转折点。孙小英的年轻领导，成天满嘴 “新思维”“先进营销理念”，哄得上头领导围着她转；颇懂部门年轻群体的心思，比如聚餐专挑小姑娘吵着要“拔草”的“网红餐厅”。
“但我最不爽的是，这家伙不太尊重我！
”部门领导对待她，和调教新人的姿态无异。“项目一出bug，她训斥我的每一句话都说得又直接又严重——这让部门小孩们怎么看我？我还有没有颜面了？”
北京大学精神卫生博士汪冰告诉中国青年报·中青在线，“年龄倒挂”心理困境，在中西方职场文化中都会出现。“年长员工觉得有受挫感，心里不舒服，是因为比较是相互的。因为年轻领导的存在，让年长下属觉得，职场发展并不如想象的那么如意。这里实际上是对自我认知的打击”。
汪冰从心理学角度分析，“年龄倒挂”可能导致两种负面情绪：一是令“倒挂的人”不舒服，动摇了职场的信心，对自尊产生刺激和压力；第二是“年龄倒挂”容易让员工对组织产生意见，假如年轻领导是“外部空降”的，那么原本的年长员工会认为在职级晋升方面，组织的所作所为很不公平，进而影响到整个团队士气受挫。
破除“年龄倒挂”困境：员工保持年轻心态，上司提早建立游戏规则
“欲戴王冠，必承其重”，汪冰认为，职场年轻上司们不得不承受三方面考验：人格、心理的成熟度高、专业能服人、管理能力强。
汪冰指出，很多“年龄倒挂”的负面案例，根本原因是年长员工对组织、对用人方式游戏规则不满，结果该情绪转移到掌握权力的人身上。“有可能年轻上司顶了很大的‘雷’。比如，公司想要年轻的领导激活一个团队，但年轻领导去了后发现，运作很难——其实员工不是针对他，是这些老人针对这个组织的矛盾全部映射到年轻人身上，所以他会格外艰难”。
以罗伯特·德尼罗和安妮·海瑟薇主演的电影《实习生》为例，年迈实习生和年轻女领导，可谓“年龄倒挂”的经典戏剧性搭配。“罗伯特是退休再就业，他相当于一个稳定的容器，经验丰富，海瑟薇则是一直往前冲的性格。罗伯特最后成了海瑟薇的支持者，让她慢一点”。
汪冰由此感叹，存在即合理，人类的“年龄分层”自带合理性。“现在许多人认为年轻、青春是一种商品，其实很可怕。社会正处于青春期的躁动，它本身对年老也是不认同的。”他觉得讨论“年龄倒挂”问题的一大核心关键，就是我们怎么认识年龄，以及和年龄带来的是什么？
“如果我们承认每一个年龄阶段都有它独特价值的话，那职场就会给予相应的尊重，而不会只通过上下级来确定你在职场上有没有价值。”
从上下级关系的视角出发，汪冰提出，如果你的部门恰好有一个年轻上司，为什么不把这种关系视为很好了解年轻人的机会？主动而包容地去了解，对自己是一种极大的“增值”。
“难道只有年老才值得被学习？我觉得不是，这是双向的交流。倒过来讲，当你对年轻人有越来越多成见的时候，说明你的老化正在加速，进入被自己的经验束缚的阶段。”汪冰认为，职场中的年轻上司，对自己其实是一种激活，而不是威胁。
“年龄倒挂”的职场，年长员工要保持初入职场的“新人心态”，乐于接受全新的经验和挑战，既不妄自菲薄，同时也让自己发挥优势，扬长避短，不让所谓的年龄数字限制住继续成长；而年轻上司，也要“敬畏每一个比你多吃了几年盐的人”，提前请教资深员工，懂得倾听他们的意见。“哪怕他学历没我高，在某些专业层面没我有深度，有句话叫‘活久见’，我相信他一定有我没见过的东西，我应该向他学习，不断接受新的信息”。
年轻上司开展日常工作前，“游戏规则的建立应该是前置的，丑话说在前头。”汪冰说，不要开头一团和气，最后才露出狰狞的面目。“大家遵守同样的规则，对事不对人，做错了都要受罚。这样，一旦出现问题，大家就不会认为权力的拥有者是在跟自己作对，而是有人违反了共同的规则”。
从公司管理的角度，汪冰主张扁平式管理，尽量缩小上下级之间“管理与被管理”的感觉。“如果过分强调上下级，且有年龄差，一定会带来额外的阻力；如果让大家感受到一个团队一起工作，感觉会好很多，只是分工不同。领导负责组织协调，每个人做好自己分内事。甚至在一个团队中，一个小组织下面的成员轮流负责，让更多人有机会发挥他的领导力”。
（ 沈杰群）
