《中华人民共和国劳动法》规定，职工每日工作不超过8小时、平均每周工作44小时，确保了职工有足够的休息时间和个人生活空间。任何单位和个人都不得擅自延长职工工作时间。企业只有在特殊情况下才能适当延长工作时间，并且必须保证生产和工作任务的完成。
然而，随着科技的发展和工作模式的变化，传统的工时制度面临着挑战。社交媒体如微信、钉钉等成为了工作沟通的重要工具，它们打破了时间和空间的限制，使得工作可以随时随地进行。这种便利性同时也引发了关于"隐形加班"的讨论。
像李某艳诉北京某科技公司劳动争议案并不罕见，李某艳在科技公司任职期间，公司未经审批即实行了所谓的“不定时工作制”，并要求员工通过微信等社交媒体在下班后继续工作。
法院在审理过程中将焦点放在了劳动者是否提供了实质工作内容上。如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作，且该工作超出了一般简单沟通的范畴，劳动者能够证明付出了实质性劳动内容或工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间的，法院会认定为加班。
尽管如此，如何具体量化和认定通过社交媒体进行的加班时长仍然是一个难题。
毕竟，与在办公室固定的工作时间不同，微信办公的边界模糊不清，工作时长、工作状态等难以客观量化，用人单位亦无法客观掌握，若以全部时长作为加班时长，对用人单位而言有失公平。
在这种情况下，法院通常会根据证据体现的加班频率、工作内容、在线工作时间等予以衡量，并在此基础上决定加班费的数额，以平衡好劳动者与用人单位之间的利益。
这一判决体现了司法实践中对于"微信办公"是否构成加班和如何确认加班费数额的具体认定标准。
该案例入选人民法院案例库首批参考案例，具有很高的参考示范价值。最高人民法院要求法官在审理案件时必须检索查阅案例库，参考入库同类案例作出裁判。
2024年1月25日，最高人民法院、人力资源和社会保障部、中华全国总工会联合发布涉欠薪纠纷典型案例，也包括线上加班费的案例。这一系列的举措表明了国家对于线上加班问题的重视和关注，也为各级法院和有关部门在处理类似案件时提供了明确的指导和参考。
面对新兴的工作方式，保护劳动者权益的法律也在不断适应和更新。作为劳动者，了解现有的劳动法规是维护自身合法权益的基础。
同时，用人单位也应当意识到，合理安排工作时间、保障员工休息权不仅是遵守法律的体现，更是提高员工满意度和工作效率的重要因素。
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