可能并不是谁运气太好或太挑，而是一开始简历这关没把牢，影响了招聘成功率……
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筛简历一时爽，面试成“车祸现场”
最近同事听到敲门声，有些心惊肉跳。
不是办公室上演什么恐怖大片，而是有个被拒绝的候选人几次三番跑上门，怎么劝都不走，让人后怕。
那人是3个月前招聘专员小金“招”来的。
小金看简历的速度媲美“点钞机”。快虽快，邀约面试却很少遇到很合适的。
遇上那位神经质的求职者纯属意外。当时小金只觉得对方有些匹配，且要价低，就叫过来了。面试时发现不对劲，打发人家回去，已经晚了。
接下来，没找着工作的他，时不时造访，成了办公室的“不速之客”……
这事听起来很奇葩，不过因简历筛选没做好，无效面试增多的情况却不少。
比如看了职责，忽视行业，发现隔行如隔山的；没细看经历，时间对不上或凭空多出大段空档期，面试时发现不对头的；简历写得牛逼，现场面试货不对板的；看到优秀简历，不管三七二十一就约面试，折腾半天，因为价格谈崩的……
刷简历一时爽，到面试，成了“车祸现场”。浪费人力物力不说，还把好好的招聘拖成了持久战。
2
越优秀的简历，越不省心
其实静下来心来甄选简历，求好不求快，面试有效性能提升很多。
毕竟年龄、工作经验、职级、待遇等基础元素，对比招聘要求，一眼就能过滤。工作能力虽不好说，也可以在作品、业绩、数据中得到验证。
需要注意的是以下两点：
1、如预算有限，尽量别挑战对方底线。
2、数据越漂亮，越需要自主验证。
比如有HR在搜集到中意的简历时，可能刻意避开薪资待遇，邀约面试。
在预算有一定弹性空间的前提下，适当争取是OK的，但如果反差较大，且预算低于其此前的工资水准，除非特别好的平台或机会，不然不建议主动约面。
因为当候选人执意要13K，但公司顶多给到11K。虽然一时连哄带骗，对方答应入职。钱本没给够，一旦心委屈了，基本拔腿就跑。
第二点，能力的甄别，要看数字，但又不能停留在数字。
还是举个例子。曾收到这样一份简历，候选人表示独立运营过500W+小视频大号，作为UP主，多条原创视频播放10W+。第一眼看到这样100%匹配且性价比高的宝藏人才，是不是很想约面？
但面试前，好奇心驱使我去翻了简历中提到的几个数据。
不翻不知道，一翻才发现：关于大号，他所言非虚。但在职期间他只拍了2条，点赞和浏览远不及平时。这说明什么？
他很可能是因表现不佳被优化的。
至于提到的10W+视频：自始至终，他都不敢透露ID，也看不到分享……简历背后的水分和不自信，让我最终取消了面试的想法。
都说简历是工作机会的敲门砖。为了撬开机会，简历的过度包装成了常态。这无形中给HR前期甄别和筛选简历增添了困难。
但精选后再细品，你会发现：这样筛选出来的人，面试的有效性和招聘质量提升1倍不止。
3
招聘从来你情我愿，别忽视求职意愿
在一纸简历中，求职意向只占半行，但忽视这点，可能让一切努力白费。
记得2年前，部门急招编辑。HR接到需求后，当天就给我筛选好了简历，并在1-2天内集中安排了最优秀的几人前来面试。
其中有一位我印象很深。她留过学，在大厂实过习， 会写会拍，多才多艺。我和HR一致觉得岗位非她莫属。
面试时，我们聊得很愉快，但我很快发现一个问题：
她的求职意向是策划岗，而非编辑岗。
我向HR反馈，HR告诉我：她的确想做策划，但策划岗已经招到人，自己实在不忍心错过好苗子，就推到了这边。而且刚毕业的小姑娘，哪会计较那么多呢？
因为惜才，我和对方说明了情况，并描述了编辑岗的发展空间和她的无限可能性，邀她再三考虑。
她很犹豫，最终还是同意了。
但上岗后，因为兴趣度不高，感觉自己没用武之地，2周后“闪离”，最终公司还得重新招人。
强调这点，是因为大多数HR小伙伴在做招聘过程中，多倾向于根据关键词搜索简历。浏览时间短，且关注点主要在工作经历、能力匹配度上，求职意向往往被忽视。
如果求职者意向不坚定，倒也没什么。但意愿明确不符，不仅面试失败率、人员流失率会很高，再招聘成本和培训成本也巨高。为了避免类似情况发生，建议多看一眼为好。
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除了以上这些，以下透露的潜在信息，也可能为后续面试、入职、用人埋下风险。
比如行业选择。毕业后5年内，处在职业发展探索期，跨行换工作，或许能理解。但当一个人从业10年，15年，连着好几份工作都是跨行业跳槽，那可能说明：
这人的职业规划和自身定位很模糊，各行试错，还没找到适合自己的方向，而且行业沉淀往往不会太深。
再比如岗位属性。从低到高，层位上升或同级择优，是职场人的正常上升路径。当某人的情况恰好相反，就有些异常了。
另外，工作距离，也是简历筛选时需要注意的点：
如果距离较远，又拖家带口，拒面几率及后期迟到、离职几率，都会大幅上升。
即使距离近，交通不便，也会平添各种阻碍。为避免类似事情发生，建议HR邀约前先摸清地理信息，并在面试时再次确认。这样可以省去后续很多麻烦。
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